Nous vous proposons notre blog comme un aperçu de ce que nous faisons et comment nous pouvons vous aider. Nous publierons des articles sur le management, les techniques, les outils et les postures qui correspondent à vos besoins. Nous vous partagerons des astuces sur le management et l’intelligence collective.
Le management dans un environnement collaboratif est devenu un enjeu majeur pour les entreprises d’aujourd’hui. Avec l’évolution des technologies et la multiplication des outils collaboratifs, les managers doivent désormais adapter leur approche pour tirer pleinement parti de ces nouvelles opportunités. Dans cet article, nous explorerons le rôle du manager dans un contexte d’environnement collaboratif et les compétences nécessaires pour relever les défis de ce nouveau paradigme.
Le manager comme facilitateur de la collaboration
Dans un environnement collaboratif, le rôle du manager évolue pour devenir un facilitateur et un catalyseur de la collaboration au sein de l’équipe. Il doit encourager et soutenir les échanges d’idées, la communication ouverte et la coopération entre les membres de l’équipe. Les managers doivent créer un climat de confiance, favoriser l’autonomie et la responsabilisation, et aider à résoudre les conflits lorsqu’ils surviennent.
Le manager comme leader inspirant
Le manager doit aussi être un leader inspirant, capable de motiver et d’engager son équipe autour d’objectifs communs. Il doit être à l’écoute des besoins de ses collaborateurs, les accompagner dans leur développement professionnel et personnel, et reconnaître leurs efforts et réussites. Le leadership dans un environnement collaboratif implique de savoir partager les succès et les échecs, et d’encourager la prise de risque et l’innovation.
Le manager comme agent de changement
Le manager doit également être un agent de changement, capable d’anticiper et de s’adapter aux évolutions du marché, des technologies et des modes de travail. Il doit promouvoir et faciliter l’adoption des outils collaboratifs au sein de l’équipe, et encourager la remise en question des méthodes et processus existants pour favoriser l’amélioration continue. Le manager doit donc être en veille constante et s’informer régulièrement sur les nouvelles tendances en matière de collaboration et de management.
Les compétences clés du manager dans un environnement collaboratif
Pour assurer un management efficace dans un contexte collaboratif, les managers doivent développer et maîtriser certaines compétences clés, telles que :
La communication : pour établir un dialogue ouvert et transparent avec les membres de l’équipe et favoriser la circulation de l’information.
L’écoute active : pour comprendre les besoins, les attentes et les préoccupations des collaborateurs.
La prise de décision participative : pour impliquer l’équipe dans les choix stratégiques et opérationnels, et renforcer la cohésion.
La gestion du temps et des priorités : pour assurer l’avancement des projets tout en préservant un équilibre entre travail et vie personnelle.
La gestion des talents : pour identifier et développer les compétences individuelles et collectives, et assurer la formation continue de l’équipe.
Conclusion
Le rôle du manager dans un environnement collaboratif implique de repenser les méthodes de management traditionnelles pour s’adapter aux nouvelles réalités du travail en équipe. En développant les compétences clés mentionnées ci-dessus et en adoptant une approche flexible, ouverte et participative, les managers pourront relever les défis de la collaboration et contribuer au succès de leur équipe et de leur entreprise.
Il est essentiel pour les managers d’encourager l’échange d’idées, la créativité et l’innovation au sein de leurs équipes. La mise en place d’un environnement de travail qui favorise la collaboration, la communication et la confiance permettra de maximiser la productivité et d’améliorer la satisfaction des collaborateurs.
En conclusion, pour réussir dans un contexte d’environnement collaboratif, les managers doivent être prêts à adopter de nouveaux modes de fonctionnement et à développer leurs compétences en matière de leadership, de communication et de gestion du changement. En mettant en œuvre ces principes, ils seront en mesure de créer un environnement de travail stimulant et épanouissant pour leurs collaborateurs, tout en contribuant à la performance globale de leur entreprise.
Bonjour à tous et bienvenue à la Facilitation Day ! Aujourd’hui, je vais vous parler de mon expérience en tant que facilitateur et comment cela a influencé ma manière de travailler. Nous allons également discuter de l’importance de l’intelligence collective et comment elle peut être facilitée.
Lors de cette conférence en ligne, j’ai été invité à partager mes réflexions sur mon rôle en tant que facilitateur. Pour cela, j’ai décidé de vous parler de mon parcours et de la manière dont j’accompagne mes clients, tout en partageant quelques questions interactives pour vous mettre à contribution.
Un résumé en 10 points
Je présente une conférence intitulée « Facilite moi ça! » lors de la Fday, une journée de conférences en ligne autour de la facilitation.
En tant que facilitateur d’intelligence collective, mon objectif est d’aider les groupes à travailler ensemble de manière plus efficace et harmonieuse.
Je souligne l’importance de la communication et de l’écoute active pour faciliter les interactions et le partage d’idées.
Je partage des techniques et des outils pour faciliter les réunions et les ateliers, tels que le brainstorming, le mind mapping et le vote pondéré.
Je discute des différentes étapes du processus de facilitation, y compris la préparation, l’animation et la clôture.
J’aborde les défis auxquels les facilitateurs peuvent être confrontés, tels que les conflits, les problèmes de prise de décision et la gestion du temps.
Je parle de l’importance de créer un environnement de confiance et de respect, en encourageant l’expression de toutes les voix et en évitant les jugements.
Je mentionne l’importance de la flexibilité et de l’adaptabilité pour les facilitateurs, afin de pouvoir naviguer dans les situations changeantes et les dynamiques de groupe.
Je partage des exemples concrets de mon expérience en facilitation pour illustrer les concepts et les techniques présentés.
Enfin, je propose des ressources et des recommandations pour ceux qui souhaitent approfondir leurs compétences en facilitation et poursuivre leur développement professionnel.
L’intelligence collective : une symphonie de l’esprit
Pour commencer, j’aime définir l’intelligence collective comme une symphonie de l’esprit où chaque note apportée par chaque individu compose un chef-d’œuvre commun. C’est cette idée qui guide mon travail en tant que facilitateur d’intelligence collective.
Qui suis-je ?
Je suis Yoan Lureault, fondateur d’Insuffle. Je travaille principalement sur la facilitation d’intelligence collective et le management, ainsi que sur des démarches collaboratives telles que les ateliers de co-création.
Le parcours d’un facilitateur
Lorsque je travaille avec mes clients, je les aide à prendre du recul sur leurs problématiques et à trouver des solutions ensemble. Je leur fais prendre conscience de l’importance de l’intention et du contexte pour résoudre les problèmes et prendre des décisions.
Pour cela, je pose souvent des questions pour les amener à réfléchir et à s’impliquer dans le processus. Je les encourage également à être à l’écoute des retours du terrain et à collaborer pour trouver des solutions adaptées à leur contexte.
Les gains de la facilitation
Parmi les gains que j’ai pu constater auprès des clients que j’ai accompagnés en tant que facilitateur, on retrouve notamment une meilleure communication, une plus grande cohésion d’équipe, une résolution plus rapide des problèmes et une amélioration de la performance collective.
Le rôle du facilitateur dans l’intelligence collective
En tant que facilitateur, je vois mon rôle comme celui de créer des conditions favorables à l’émergence de l’intelligence collective. Cela passe par la mise en place d’ateliers et d’outils adaptés, ainsi que par l’accompagnement des acteurs dans leur prise de décision et leur mise en action.
En conclusion
Le métier de facilitateur est passionnant et enrichissant. Il permet de créer des liens entre les personnes et de les aider à travailler ensemble de manière plus efficace. Si vous souhaitez en savoir plus sur mon parcours et mon approche, n’hésitez pas à me contacter ou à suivre mes interventions lors des conférences en ligne.
Aujourd’hui, nous allons parler de la démarche DMAIC, une démarche éprouvée pour résoudre les problèmes complexes dans les entreprises. Nous verrons également comment l’intelligence collective et les ateliers collaboratifs peuvent améliorer cette démarche.
Qu’est-ce que la démarche DMAIC ?
DMAIC est l’acronyme de Define, Measure, Analyze, Improve et Control, soit en français : Définir, Mesurer, Analyser, Améliorer et Contrôler. Il s’agit d’une méthode structurée d’amélioration continue qui a été développée par Six Sigma, une approche de gestion de la qualité qui vise à réduire les défauts et à améliorer la satisfaction client.
La démarche DMAIC consiste à :
Définir le problème à résoudre et les objectifs de l’amélioration
Mesurer la performance actuelle du processus
Analyser les causes racines du problème
Améliorer le processus en apportant des solutions basées sur les données
Contrôler le nouveau processus pour s’assurer que le problème est résolu de manière durable
L’intelligence collective dans la démarche DMAIC
L’intelligence collective est une approche qui vise à mobiliser les connaissances et les compétences de plusieurs personnes pour résoudre un problème. Dans la démarche DMAIC, l’intelligence collective peut être utilisée de plusieurs façons :
En impliquant des personnes de différents départements ou équipes pour apporter une perspective différente sur le problème à résoudre.
En organisant des ateliers collaboratifs pour générer des idées d’amélioration et sélectionner les solutions à mettre en place.
En utilisant des outils de collaboration en ligne pour faciliter la communication et la collaboration entre les membres de l’équipe DMAIC.
L’intelligence collective peut aider à résoudre les problèmes plus rapidement et de manière plus efficace en mobilisant les compétences et les connaissances de tous les membres de l’équipe.
Étape DMAIC
Questions clés
Exemples
Outils et ateliers recommandés
Définir (Define)
Quel est le problème à résoudre ? Quels sont les objectifs de l’amélioration ?
Une augmentation du taux de retour des produits. Un temps de cycle de production trop long.
Cartographie des processus. Analyse de la voix du client (VoC). Identification des parties prenantes.
Mesurer (Measure)
Comment mesurer la performance actuelle du processus ? Quelles sont les sources de données disponibles ?
Temps de cycle actuel. Taux de retour des produits. Taux de déchets.
Analyse des données statistiques. Collecte de données à l’aide d’un échantillonage. Cartes de contrôle statistique de processus (SPC).
Analyser (Analyze)
Quelles sont les causes racines du problème ? Quels sont les facteurs qui ont le plus d’impact sur la performance du processus ?
Analyse des 5 pourquoi. Analyse de Pareto. Analyse de Fishbone.
Analyse de régression. Analyse statistique multivariée. Analyse de la capacité de processus.
Améliorer (Improve)
Quelles solutions peuvent être mises en place pour améliorer la performance du processus ? Comment sélectionner la meilleure solution ?
Mise en place d’un nouveau système de contrôle qualité. Optimisation du temps de cycle.
Atelier Kaizen. Brainstorming. Cartographie de la chaîne de valeur. Analyse de la valeur. Les deux falaises
Contrôler (Control)
Comment s’assurer que le nouveau processus est durable et que le problème est résolu ?
Suivi régulier de la performance. Plan de surveillance.
Cartes de contrôle statistique de processus (SPC). Plan d’amélioration continue. Analyse des écarts.
Les ateliers collaboratifs dans la démarche DMAIC
Les ateliers collaboratifs sont une méthode de travail en groupe qui permet de générer des idées et de prendre des décisions de manière collective. Dans la démarche DMAIC, les ateliers collaboratifs peuvent être utilisés pour :
Générer des idées d’amélioration
Sélectionner les solutions à mettre en place
Planifier la mise en place des solutions
Évaluer les résultats de l’amélioration
Les ateliers collaboratifs peuvent aider à mobiliser l’intelligence collective de l’équipe DMAIC pour résoudre le problème de manière plus efficace.
La démarche DMAIC peut être utilisée pour résoudre une grande variété de problèmes dans de nombreuses industries. Voici quelques exemples concrets de problèmes que la démarche DMAIC peut aider à résoudre :
Un taux de retour élevé des produits dans une entreprise de fabrication : En utilisant la démarche DMAIC, l’entreprise peut identifier les causes sous-jacentes du taux de retour élevé et mettre en place des solutions pour améliorer la qualité des produits, telles que l’optimisation des processus de production et des tests de qualité plus rigoureux.
Un temps de cycle de production trop long dans une entreprise de production industrielle : En appliquant la démarche DMAIC, l’entreprise peut identifier les étapes du processus de production qui prennent le plus de temps et mettre en place des solutions pour accélérer ces étapes, telles que l’optimisation de la gestion des stocks et l’automatisation de certaines tâches.
Un taux de déchets élevé dans une entreprise de transformation alimentaire : En utilisant la démarche DMAIC, l’entreprise peut identifier les sources de gaspillage dans son processus de production et mettre en place des solutions pour réduire le taux de déchets, telles que l’optimisation des processus de production et la mise en place de programmes de formation pour le personnel.
Un taux d’erreurs élevé dans une entreprise de services financiers : En appliquant la démarche DMAIC, l’entreprise peut identifier les étapes du processus qui sont les plus susceptibles de causer des erreurs et mettre en place des solutions pour améliorer la qualité de ses services, telles que l’optimisation de la formation et de la supervision du personnel.
Des retards fréquents dans les projets d’ingénierie dans une entreprise de construction : En utilisant la démarche DMAIC, l’entreprise peut identifier les étapes du processus de projet qui prennent le plus de temps et mettre en place des solutions pour accélérer ces étapes, telles que l’optimisation de la planification et de la coordination entre les différentes parties prenantes du projet.
En utilisant la démarche DMAIC, les entreprises peuvent donc résoudre efficacement une grande variété de problèmes, quel que soit leur secteur d’activité.
Conclusion
La démarche DMAIC est une méthode éprouvée pour résoudre les problèmes complexes dans les entreprises. En utilisant l’intelligence collective et les ateliers collaboratifs, l’équipe DMAIC peut mobiliser les compétences et les connaissances de tous les membres de l’équipe pour résoudre le problème plus rapidement et de manière plus efficace. Si vous souhaitez améliorer votre processus et résoudre les problèmes plus efficacement, la démarche DMAIC pourrait être une solution pour vous.
Vous vous demandez comment naviguer efficacement dans un environnement complexe et incertain ? Vous voulez savoir comment prendre des décisions collectives pour apprendre de l’expérience ? Vous voulez comprendre comment l’intelligence collective peut aider votre entreprise à réussir à long terme ? Alors cet article est fait pour vous ! Nous allons explorer comment l’intelligence collective et la vision d’entreprise peuvent aider les entreprises à faire face aux défis de la crise écologique, économique, les conflits armés, les nouvelles technologies et l’IA. Nous allons voir comment accepter l’incertitude est essentiel pour réussir dans un environnement complexe. Nous allons également vous donner des outils pour élaborer une vision claire et des mécanismes pour rassembler les idées et les perspectives de tous les employés pour prendre des décisions collectives plus robustes. Prêt à découvrir comment naviguer efficacement dans l’incertitude ? Alors lisez la suite de cet article !
Qu’est-ce que la vision d’entreprise ?
La vision d’entreprise est une déclaration de ce que l’entreprise veut devenir dans le futur. Elle dénonce les objectifs à long terme de l’entreprise et guide les décisions stratégiques. Il est important que la vision d’entreprise soit claire, ambitieuse et inspirante. Elle doit être comprise et partagée par tous les employés afin de créer un sens de direction commun et de motivation.
V: « La vision claire et ambitieuse de l’entreprise est essentielle pour fixer des objectifs à long terme. »
I: « L’implication de tous les employés dans la réalisation de la vision de l’entreprise est cruciale. »
S: « La révision régulière de la vision de l’entreprise est nécessaire pour s’assurer qu’elle reste pertinente et réaliste. »
I: « L’innovation est nécessaire pour atteindre la vision de l’entreprise et rester compétitif dans l’industrie. »
O: « L’objectif de l’entreprise doit être aligné sur sa vision globale pour garantir sa réalisation. »
« N: « La vision de l’entreprise doit être négociable pour s’adapter aux changements de l’environnement et aux opportunités qui peuvent se présenter. »
Pourquoi l’intelligence collective et la facilitation sont-elles importantes pour la vision d’entreprise ?
La vision d’entreprise est un élément clé pour la réussite de toute organisation. Il s’agit de la direction stratégique que l’entreprise souhaite prendre pour atteindre ses objectifs à long terme. Il est donc crucial que cette vision soit claire, partagée et comprise par tous les employés. C’est là qu’interviennent l’intelligence collective et la facilitation. En utilisant ces techniques, les entreprises peuvent améliorer la communication, la collaboration et la prise de décision pour atteindre une vision partagée.
Découper la vision d’entreprise en missions, objectifs, stratégies et tactiques Il est important de découper la vision d’entreprise en différents niveaux pour la rendre plus claire et plus facile à atteindre. Voici comment découper la vision d’entreprise en missions, objectifs, stratégies et tactiques :
Missions : Les missions dénoncent la raison d’être de l’entreprise et les valeurs fondamentales qui la guident.
Objectifs : Les objectifs dénoncent les résultats que l’entreprise souhaite atteindre à court et à moyen terme.
Stratégies : Les stratégies décrivent les actions que l’entreprise doit entreprendre pour atteindre ses objectifs.
Tactiques : Les tactiques dénoncent les actions spécifiques que l’entreprise doit entreprendre pour mettre en œuvre ses stratégies.
L’utilisation de l’intelligence collective et de la facilitation pour définir les missions, objectifs, stratégies et tactiques permet à tous les membres de l’équipe de participer activement et de contribuer à la définition de la vision d’entreprise. Cela permet de créer une vision partagée qui est soutenue par tous les employés.
En utilisant l’intelligence collective pour élaborer et mettre en œuvre une vision claire, vous pouvez être sûr que tout le monde est sur la même longueur d’onde et que tout le monde travaille ensemble pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Cela permet également d’éviter les erreurs de jugement et de prendre des décisions plus efficaces. En utilisant cette approche, vous pouvez naviguer efficacement dans un environnement complexe et atteindre des résultats remarquables.
C’est également un moyen d’ouvrir de nouveaux horizons et de découvrir des perspectives et des idées qui pourraient autrement être ignorées. En rassemblant les idées et les perspectives de tous les employés, vous pouvez avoir accès à une variété de connaissances et d’expertises qui peuvent contribuer à la croissance et à la réussite de l’entreprise.
10 avantages d’avoir une vision claire dans une organisation:
Orientation : une vision claire fournit une direction pour les actions et les décisions de l’organisation.
Motivation : une vision inspirante peut motiver les employés à travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs.
Prise de décision : une vision claire peut faciliter la prise de décision en fournissant un cadre pour évaluer les options.
Alignement : une vision partagée peut aligner les efforts de tous les employés vers les mêmes objectifs à long terme.
Innovation : une vision ambitieuse peut encourager l’innovation en donnant aux employés des objectifs à atteindre.
Attraction des talents : une vision inspirante peut aider à attirer les meilleurs talents en montrant leur potentiel d’évolution dans l’entreprise
Leadership : une vision claire peut renforcer la crédibilité et l’autorité du leadership en montrant une direction claire pour l’entreprise.
Communication : une vision claire peut faciliter la communication en fournissant un langage commun pour les employés.
Durabilité : une vision responsable peut permettre à l’entreprise de se préparer à long terme pour les opportunités et les défis futurs.
Attractivité pour les investisseurs : une vision claire et ambitieuse peut attirer les investisseurs en leur montrant l’avenir prometteur de l’entreprise.
Les ateliers collaboratifs pour améliorer la vision d’entreprise
« Une vision claire de l’objectif est le début de la réalisation. Il est la première étape vers la réalisation de tous les rêves. »
John C. Maxwell
Les ateliers collaboratifs sont un outil efficace pour améliorer la vision d’entreprise en utilisant l’intelligence collective. Les ateliers permettent aux membres de l’équipe de se rencontrer en personne, de discuter de leurs idées et de partager leur vision. Cela permet de construire des relations plus solides et de mieux comprendre les perspectives des autres. Les ateliers favorisent également la participation active de tous les membres de l’équipe, ce qui permet de générer de nouvelles idées et de nouveaux points de vue pour la vision d’entreprise.
En utilisant des techniques de facilitation appropriées, les entreprises peuvent maximiser les résultats de leurs ateliers collaboratifs.
Il existe de nombreux exemples d’entreprises qui ont réussi à atteindre leur vision grâce à l’intelligence collective et à la facilitation. Voici quelques exemples :
Google : La vision de Google est « d’organiser l’information mondiale et de la rendre universellement accessible et utile ». Pour atteindre cette vision, Google utilise l’intelligence collective pour rassembler des employés de différents horizons et cultures afin de créer des idées innovantes. Cela a conduit à la création de produits tels que Google Search, Google Maps, Gmail, et Google Drive.
Patagonia : La vision de Patagonia est « de construire le meilleur produit, de causer le moins de dommages possible et d’utiliser les affaires pour protéger la nature ». Pour atteindre cette vision, Patagonia utilise des ateliers collaboratifs pour impliquer tous les employés dans la prise de décisions écologiques et éthiques. Cela a conduit à des initiatives telles que le programme de réparation de produits, le programme de recyclage de produits, et le financement de projets environnementaux.
IDEO : La vision d’IDEO est « d’améliorer les vies par la création de produits et services innovants ». Pour atteindre cette vision, IDEO utilise des techniques de facilitation pour promouvoir la collaboration et l’innovation. Cela a conduit à des projets tels que le design de l’Apple Mouse, la conception de la première carte à puce de crédit, et la conception de la première tablette électronique.
En utilisant l’intelligence collective et la facilitation, ces entreprises ont réussi à atteindre leur vision grâce à une communication ouverte, une collaboration efficace et une prise de décision partagée. Les entreprises qui souhaitent atteindre leur vision peuvent s’inspirer de ces exemples pour utiliser ces techniques pour booster leur performance.
« La vision sans action est un rêve. L’action sans vision est un cauchemar. »
Proverbe japonais
La mission d’une entreprise est plus qu’une simple phrase écrite sur un mur. C’est la raison d’être de votre entreprise, elle dénonce l’objectif global de votre entreprise et donne un sens à ses actions.
Pensez à une entreprise où tout le monde travaille ensemble vers un but commun, où les employés savent exactement pourquoi ils se lèvent chaque matin. C’est ce que vous pouvez obtenir en mettant en place une mission claire. Elle permet d’aligner les efforts de tous les employés vers les mêmes objectifs à long terme, d’améliorer la communication au sein de l’entreprise et d’attirer les meilleurs talents.
Une mission inspirante peut motiver les employés à travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs et donner un sens à leur travail au quotidien.
N’attendez pas, faites de votre mission plus qu’un simple mot sur un mur. Invitez vos employés et partenaires d’affaires à participer à la création de votre mission, pour garantir qu’elle soit partagée et comprise par tous. Mettre en place une mission claire est un outil puissant pour améliorer la performance de votre entreprise et devenir un leader sur votre marché.
C’est quoi une mission pour une entreprise ?
Une mission est une déclaration qui énonce la raison d’être d’une entreprise et les valeurs fondamentales qui la guident. Elle dénonce l’objectif global de l’entreprise et donne un sens à ses actions. Voici quelques exemples de missions d’entreprises :
Amazon : « Notre mission est de devenir la place de marché en ligne la plus fidèle et la plus conviviale au monde. »
Nike : « Notre mission est d’équiper tous les athlètes du monde pour qu’ils puissent performer à leur meilleur niveau. »
Toyota : « Notre mission est de créer des voitures qui contribuent à améliorer la qualité de vie des gens, en créant des produits qui sont écologiques, économiques et amusants à conduire. »
Médecins sans frontières : « Notre mission est de venir en aide aux populations en détresse, sans distinction de race, de religion, de nationalité ou de convictions politiques. »
UNICEF : « Notre mission est de protéger les droits de l’enfant et de promouvoir leur bien-être, en soutenant les efforts des pays et des communautés pour améliorer la vie des enfants. »
Ces exemples montrent qu’une mission peut être très différente d’une entreprise à une autre, mais elles ont toutes en commun de donner un sens à l’existence et à l’action de l’entreprise.
Vision = bonne décision ?
Dans un environnement complexe, les entreprises sont confrontées à des défis constants qui peuvent provenir de différentes sources, telles que la crise écologique, la crise économique, les conflits armés, les nouvelles technologies, l’intelligence artificielle. Ces défis peuvent être difficiles à prévoir et à gérer, et peuvent exiger une réflexion créative et une adaptation en temps réel pour naviguer efficacement.
Dans un tel environnement, les entreprises doivent être en mesure de s’adapter rapidement aux changements et de prendre des décisions collectives qui permettent d’apprendre de l’expérience. Il est important de disposer d’une vision claire pour guider les décisions stratégiques et de mettre en place des mécanismes pour rassembler les idées et les perspectives de tous les employés pour prendre des décisions collectives plus robustes.
Il est également essentiel de disposer d’une culture d’apprentissage continu pour s’adapter aux nouveaux défis et aux opportunités qui surgissent. Cela signifie que les entreprises doivent être prêtes à échouer, à apprendre de leurs erreurs et à s’adapter en conséquence.
En résumé, être dans un environnement complexe signifie que les entreprises doivent être en mesure de s’adapter rapidement aux changements, de prendre des décisions collectives qui permettent d’apprendre de l’expérience, d’avoir une vision claire, une culture d’apprentissage continu, utiliser l’intelligence collective pour naviguer efficacement dans cet environnement complexe, en prenant en compte les défis de la crise écologique, économique, les conflits armés, les nouvelles technologies et l’IA. Cela permet de réduire les risques d’erreurs de jugement, d’aligner les efforts de tous les employés vers les mêmes objectifs à long terme et d’attirer les meilleurs talents. En utilisant l’intelligence collective pour élaborer une vision claire, les entreprises peuvent également être sûres de prendre en compte tous les facteurs d’environnement et de contexte pour anticiper les risques et les opportunités, c’est pour cela que l’intelligence collective est aussi importante pour naviguer efficacement dans un environnement complexe.
Lorsque nous prenons une décision en entreprise, nous avons tendance à nous concentrer sur ce qui pourrait ne pas fonctionner. Cependant, en adoptant une approche appreciative, nous pouvons nous concentrer sur les opportunités et les forces de la décision plutôt que sur les risques potentiels. Une fois mise en œuvre, cette décision peut être évaluée en termes de résultats positifs obtenus, plutôt que de se concentrer uniquement sur les éventuels échecs. Cette approche permet de voir les opportunités qui s’offrent à nous plutôt que de se concentrer sur les obstacles, favorisant ainsi la réussite de la décision prise.
En tant qu’entreprise, il est crucial de prendre des décisions qui mèneront à la réussite à long terme. Cependant, il est facile de se concentrer sur les risques potentiels plutôt que sur les opportunités qui se présentent. En adoptant une approche appréciative, nous pouvons nous concentrer sur les forces et les opportunités de nos décisions, plutôt que sur les risques potentiels.
Mais comment pouvons-nous savoir si une décision est bonne? La réponse est simple: une fois mise en œuvre et évaluée sur le terrain. Avant cela, il ne s’agit que d’une hypothèse qui doit être testée et validée par l’expérience. Il est important de se rappeler que même les décisions les mieux réfléchies peuvent ne pas fonctionner comme prévu une fois mises en œuvre, et il est donc important d’être prêt à s’adapter et à faire des ajustements en fonction des résultats obtenus.
En somme, pour prendre des décisions qui mèneront à la réussite à long terme, il est important d’adopter une approche appréciative, de se concentrer sur les opportunités plutôt que sur les risques potentiels, et de se rappeler que la qualité d’une décision ne peut être évaluée qu’après son exécution. En suivant ces étapes, vous pourrez prendre des décisions qui vous permettront de réaliser votre vision d’entreprise.
La complexité de l’incertitude : adoptez-la.
Les entreprises sont confrontées à des défis constants liés à l’incertitude et à la complexité croissante de leur environnement. Il est de plus en plus difficile pour les dirigeants d’entreprise de prévoir l’avenir et de prendre des décisions judicieuses. Cependant, il est important de noter que cette incertitude fait partie intégrante de la vie des entreprises et qu’il est nécessaire de l’accepter pour réussir.
Il est important de trouver un équilibre entre la prévision à long terme et la capacité à s’adapter aux changements imprévus. Les entreprises qui cherchent à prévoir trop loin risquent de se tromper, tandis que celles qui ne cherchent pas à prévoir du tout courent le risque de ne pas être préparées pour les défis à venir.
Pour faire face à ces défis, de plus en plus d’entreprises adoptent l’intelligence collective comme une méthode pour prendre des décisions. L’intelligence collective, c’est la capacité de rassembler les idées et les perspectives de tous les employés afin de prendre des décisions plus robustes. Cela permet de réduire les risques d’erreurs de jugement, d’aligner les efforts de tous les employés vers les mêmes objectifs à long terme et d’attirer les meilleurs talents.
En utilisant l’intelligence collective pour élaborer une vision claire, les entreprises peuvent également être sûres de prendre en compte tous les facteurs d’environnement et de contexte pour anticiper les risques et les opportunités, c’est pour cela que l’intelligence collective est aussi importante pour naviguer efficacement dans un environnement complexe. Les entreprises qui acceptent et apprennent à vivre dans l’incertitude seront plus à même de réussir à long terme.
« La vision est l’art de voir ce qu’il y a à faire avant que cela ne devienne nécessaire. »
Dwight D. Eisenhower
Pour conclure.
Naviguer dans un environnement complexe et incertain est comme naviguer sur un bateau en mer. Si vous n’avez pas de destination claire en tête et un équipage engagé et motivé, vous allez vous échouer. Mais si vous avez une vision claire et commune, un équipage qui croit en cette destination, qui est impliqué et motivé à l’atteindre, vous avez plus de chances de naviguer efficacement à travers les tempêtes et les brouillards. Les « chefs » ne sont pas à l’extérieur du brouillard, ils sont avec l’équipage, ensemble ils savent où ils vont et comment ils vont y arriver. L’intelligence collective est la force de chacun, qui permet au collectif de se dépasser, pour atteindre des objectifs qui dépassent ce qu’un individu aurait pu accomplir seul.
Et si le travail hybride devenait une force et non une épine dans le pied des DRH, des managers et des dirigeants ? Sans oublier bien entendu les équipes et les individus qui la composent.
Souvent perçu comme une difficulté supplémentaire, le travail hybride est pourtant une porte ouverte vers le champ des possibles.
La réunion à distance ?
Nous sommes en 2022, les contraintes sanitaires poussent nos organisations à s’adapter aux environnements changeants de manière plus rapide qu’auparavant. Certaines organisations savaient gérer le télétravail complet ou partiel mais la situation actuelle impose aux entreprises de trouver “la bonne” façon de travailler ensemble. De collaborer efficacement.
Les règles changent, l’adaptation est permanente et nécessaire.
Le travail hybride c’est réussir à combiner des rencontres collectives et des moments individuels à distance. Comment faire pour que le travail hybride devienne une véritable force ?
Forcer les équipes à revenir au bureau est-il une nécessité, un besoin?
L’objectif premier est de réussir à repenser de nouveaux “espaces” de travail adaptés aux enjeux de l’entreprise et des collaborateurs.
Le travail hybride sera certainement une norme pour de nombreuses organisations dans les prochaines années. Non pas par contraintes mais par opportunités et gains considérables. Les collaborateurs ont pu goûter à ce mode de fonctionnement qui a ses forces et ses faiblesses.
Un lieu de travail radicalement repensé.
Travailler en mode hybride c’est mélanger le télétravail (travail à distance) et le retour dans les bureaux: les contraintes sont posées.
Un grand nombre d’organisations se retrouvent à devoir jongler entre ces deux espaces ; virtuels et physiques, par choix ou par obligation.
Dans les deux cas, chacun de ces espaces a son importance mais surtout ses forces !
Le télétravail permet de se concentrer d’avantage, d’effectuer ses tâches individuellement, d’échanger avec ses pairs, … C’est le temps individuel “productif”.
Le présentiel permet des moments collaboratifs, spontanés, de team building/training, d’apprentissage collectif, … C’est le temps de la concentration collective.
Aujourd’hui les organisations mélangent ces moments. Ces deux temps ne sont pas séparés.
Certaines personnes sont sur site et d’autres à distance, créant des fossés de compréhension entre les individus. Qu’en est-il de la qualité des relations ? Du stress engendré ? Que cela soit pour les organisateurs ou les participants. Cela ne convient à personne.
Et si dès aujourd’hui ?
L’objectif du télétravail était clairement connu de tous. Des espaces individuels ou des réunions éclairs entre les équipes ? Travailler à distance permettrait dès lors de se concentrer sur ses taches de fonds, de création, de concentration, … Le retour dans les bureaux étant dédié à la collaboration, aux échanges, à la créativité, à l’apprentissage collectif, aux formations, aux pauses café (Oui, oui)… Le tout collectivement. Le travail à distance peut être matérialisé par le fait de travailler dans un espace dédié (pièce identifiée, espace de coworking … )
Il devient alors important de repenser ces espaces de travail. Finis les bureaux individuels faisons place à des véritables espaces où une équipe peut se réunir pour créer, s’améliorer, apprendre, innover, découvrir. Ensemble !
Il devient important de favoriser la qualité des relations et de l’environnement. Créer le bon environnement adapté aux enjeux des équipes. Qui mieux que les équipes peuvent le savoir ?
La collaboration au centre de tout.
Face à des situations de plus en plus complexes, LA solution magique, n’existe plus ! Penser qu’une seule personne ou qu’un groupe déconnecté du terrain opérationnel peut trouver toutes les solutions aux problèmes est totalement impossible. Voire irresponsable.
Il existe 2 terrains différents mais réellement connectés. Le terrain du télétravail et le terrain du bureau. Deux terrains que les organisations essayent de connecter et de déconnecter.
Nous rencontrons de nombreuses organisations qui confondent intelligence collective et intelligence collectée.
L’intelligence collectée réside dans la récupération d’informations comme des sondages, des questionnaires … Mais cela ne se rapproche en aucun cas de l’intelligence collective. Ainsi, le fait de réunir des individus focus vers un objectif commun, collaborant et phosphorant ensemble pour trouver des solutions un problème donné serait-il le début de l’intelligence collective ?
Et si dès aujourd’hui ?
Les managers adoptaient une posture de facilitateurs pour faciliter les interactions, clarifier les problèmes, trouver collectivement des solutions impliquantes aux difficultés rencontrées sur le terrain ?
Les rencontres physiques pourraient être dédiées à :
Imaginer les nouvelles formes de collaborations
Tester différents outils
Imaginer un cadre inspirant et impliquant
Innover pour créer de nouvelles choses (produits, projets, organisations …)
Prendre du bon temps ensemble pour créer un esprit d’équipe
Se former ensemble
Créer de nouvelles formes d’interactions
Résoudre ses problèmes
S’améliorer, améliorer les projets, les processus
Clarifier les attentes de chacun.
…
Se réunir pourrait se faire autrement que chacun derrière un écran. Cela serait l’occasion de véritablement collaborer. Il devient encore une fois nécessaire de repenser les espaces.
Un renouveau managérial
Le travail hybride avec les conditions actuelles peut être vécu de deux manières :
C’est imposé, on réagit à la situation
C’est une contrainte, jouons avec cette contrainte pour en créer une force.
Certaines organisations confondent flexibilité et adaptabilité. Tordre des choses existantes et espérant que cela tienne dans la durée ou réellement s’adapter aux contraintes.
Chez Insuffle, notre slogan est le suivant : “Faisons bouger votre organisation”. C’est ici très représentatif. Bouger pour atteindre ce que l’organisation(cadre, règles, individus, ambitions …) désire.
S’adapter nécessite de nombreuses compétences comme l’écoute, l’empathie, l’acceptation des échecs, ne pas tout savoir, savoir dire “je ne sais pas”, se remettre en question… En quelque sorte, la conduite du changement dans un monde changeant continuellement .
Pour accompagner ces changements, plus que jamais les entreprises ont besoin des managers.
Et si dès aujourd’hui ?
Les managers prenaient une véritable posture de facilitateur, facilitant les interactions entre les individus ? Le manager pourrait alors être cette huile dans les rouages pour que la communication soit simplifiée, les échanges fructueux et les ambitions reconnues de tous.
Il ou elle pourrait être celui qui aidera à simplifier plutôt qu’à complexifier les choses. Nous avons plus que jamais besoin de simplicité pour gérer la complexité du moment. Cela nécessitera de repenser ce rôle.
Les managers sont alors les piliers du changement mais encore faut-il qu’ils aient toutes les « armes » pour adresser ce monde complexe en le simplifiant. Non en le complexifiant.
Une stratégie claire et reconnue
“Lundi et mardi vous serez sur site, le reste de la semaine, à distance”
“Le gouvernement nous impose 3 jours de télétravail”
…
S’agit-il d’une stratégie ou bien est ce que ce ne sont que des règles communiquées par mail ou messagerie interne ?
Il est impératif pour toute organisation d’avoir une véritable politique du travail hybride !
1 – Il est primordial d’écouter la préoccupation de ses collaborateurs ce qui implique un effort considérable pour comprendre les contraintes, les attentes et les nécessités de chacun ! Il semblerait plus simple d’imposer des choix. Pourtant ce point est crucial.
2 – Vous devez savoir communiquer une stratégie claire quant à cette politique de travail hybride. Attention à ne pas confondre stratégie et plan tactique.
Et si dès aujourd’hui ?
Chaque individu comprenait les différents temps forts de son environnement. Plutôt que de dire “Venez 2 jours aux bureaux”, oui mais pour quoi? Venir pour être juste visible ? Venir pour “montrer” qu’on travaille ? Venir pour faire des réunions à distance (alors que l’on pourrait faire la même chose de chez soit ) ? Venir pour collaborer ? Venir pour apprendre ensemble ? Venir pour résoudre à plusieurs les irritants du moment ?
Votre stratégie sera le reflet de l’implication de chacun. Soyez clairs, précis et simples !
Il ne s’agit pas de venir juste parce qu’il le « faut ». Mais pour quoi alors ?
Des outils réellement adaptés
“On a toujours fait comme ça”
“Oui mais la sécurité impose d’utiliser cet outil”
“Oui mais tu comprends, prendre cette licence va coûter cher”
Alors oui même si on parle de travail hybride cela implique de travailler à distance, seul ou à plusieurs. Il est donc nécessaire d’avoir des outils réellement adaptés aux enjeux des équipes.
Dans la même veine, il est important d’avoir les bons outils quand les équipes se retrouvent physiquement : des espaces adaptés à la collaboration et aux échanges et non pas “juste” des salles de réunion.
Et si dès aujourd’hui ?
Les entreprises adoptaient des outils véritablement adaptés aux besoins des équipes et ce, simplement en commençant par les écouter.
Par ailleurs, grand nombre d’outils sont devenus archaïques, vieillissants et limite handicapants. Des outils qui n’ont pas su évoluer avec leur temps. Par définition un outil est là pour aider et simplifier! Peindre avec une perceuse n’est certainement pas la meilleure solution. Posez-vous les questions suivantes : qu’avons-nous besoin d’atteindre ? De réaliser ? Dans quelles conditions ? Plutôt que dire on va prendre cet outil car il nous semble sympa ou que c’est la politique de la maison !
« Oui mais ces outils coûtent très chers! » qu’en est-il de la non efficacité, de la perte de temps, de compréhension, des pertes de connexion …
La sécurité psychologique
En tant qu’individu ai-je confiance en mon environnement, mes collègues et mes managers ? Suis-je dans un contexte de sécurité psychologique ?
Quand on mélange le rythme du télétravail et la présence dans les locaux, il est primordial d’avoir confiance en son environnement. Suis-je “surveillé” dans le travail que je fais ? Est-ce que je reçois des remarques quand je travaille de chez moi ? Je viens juste me montrer au travail par peur du jugement ?
Avec le contexte actuel, la frontière entre la vie personnelle et professionnelle est devenue floue. En tant qu’individu, je dois me sentir en confiance.
Le retour au bureau ne doit pas être perçu comme un moyen de contrôle du management vis-à-vis des équipes. Mais un moment unique pour collaborer bien sur mais également passer des moments conviviaux !
Et si dès aujourd’hui ?
En tant qu’individu, je pouvais me sentir en sécurité pour partager mes contraintes, mes attentes, mes besoins, mes doutes, mes difficultés … sans pour autant me sentir jugé ou montré du doigt.
Cette sécurité psychologique est le nerf de la guerre d’un travail hybride réussi.
Conclusion :
Il devient nécessaire de repenser le travail managérial pour accompagner, soutenir et faciliter le renouveau des différents espaces de travail. Ce changement permanent se fera sur la longueur, dans une confiance mutuelle avec une démarche de sécurité psychologique ! Cela sera à n’en pas douter le futur d’un grand nombre d’organisations, le travail hybride offrant de nouvelles véritables opportunités et permettra aux organisations de se réinventer en organisations collectives et performantes.
La démarche et la politique du travail hybride doivent être menées collectivement afin que chacun puisse se sentir pleinement et consciemment investi dans cette façon de faire.
Le travail hybride pourrait alors bien séparer le temps du travail individuel et le temps du travail collectif avec des espaces physiques dédiés.
Le monde du travail change radicalement ; faire comme avant en espérant des changements n’apportera que des conflits et des tensions dans vos organisations. Bon nombre des collaborateurs se posent en premier la question de l’environnement de travail et du sens.
Chez Insuffle nous accompagnons les organisations dans la mise en place d’environnement propice à la collaboration et à la performance collective. Nous accompagnons les organisations dans la transition optimale vers le travail hybride.
Nous accompagnons les managers afin qu’ils deviennent de véritables managers Facilitateurs !
Parler des dysfonctionnements d’une équipe est une chose. Parler des dix fonctionnements en est une autre.
Quelles sont ces 10 choses qui font qu’une équipe « fonctionne » ?
Google en parlait dans son projet Aristote. Ici, je vous propose des points de vue complémentaires.
Il est facile de verbaliser qu’une équipe dysfonctionne mais l’exercice avec une équipe qui fonctionne ce n’est pas la même affaire. Je me suis donc prêté à l’exercice.
Flux de communication connus, reconnus et explicités.
Comment garantir que l’information circule ? Comment savoir que tout le monde a le même niveau d’information ? Que l’information est bien partagée ?
Il existe de nombreuses formes de communication dans une équipe: les réunions individuelles, de groupe ou d’équipe, le courrier électronique, la messagerie instantanée et les notes écrites. Chacune de ces formes a des usages différents et s’adapte d’avantage à telle ou telle situation.
Les flux de communication sont clairs et connus de toute l’équipe. Chaque individu sait comment et quand ont lieu les temps forts d’une équipe.
Les flux de communication sont internes et externes à l’équipe. L’extérieur sait comment s’adresser à cette dernière.
Un autre point important est la prise de décision.
Comment l’équipe prend-elle ses décisions ? Qui prend les décisions ? Quel droit à l’équipe ? L’équipe peut-elle prendre seule ses décisions ? Doit-elle demander la permission ? Quel est le niveau de délégation du management ?
Flux de communication et prise de décision sont des facteurs incontournables des équipes qui « cartonnent ».
Rôles et attentes transparents.
« Qui fait quoi ? »
Cette question semi-affirmative revient plutôt régulièrement, rythmée comme les saisons dans l’année.
La notion de rôle dans une équipe englobe l’ensemble des missions et des actions effectuées par une personne ou un groupe de personnes. Un rôle n’est pas un poste.
Dans le temps, grâce à des principes d’amélioration continue conscients ou inconscients, une équipe adoptera un rôle généralement différent de celui présenté dans la fiche de poste. Ceci est normal et important voire nécessaire.
Néanmoins, il peut arriver qu’un rôle se confonde avec d’autres rôles dans l’équipe ou bien encore que les rôles ne remplissent pas toujours les missions pour lesquelles l’équipe est attendue que cela soit au sein de l’équipe ou en dehors de celle-ci. Nous avons tous déjà entendu les fameuses:
« J’attendais ça de toi »
« Je pensais que c’était à toi de le faire »
« C’est à toi de le faire ».
Une équipe qui fonctionne est réellement très claire dans ses rôles, ses responsabilités et ses attentes.
Confiance dans le groupe et dans son environnement.
Il s’agit là du facteur le plus important à mon sens.
Le projet Aristote de Google le soulignait également.
Les personnes ont-elles confiance les unes envers les autres ?
Si la méfiance s’installe dans une équipe pour diverses raisons, l’absence de confiance ne permettra dès lors pas à l’équipe de libérer tout son potentiel.
L’équipe et ses individus (les deux sont importants ici) doivent avoir confiance les uns envers les autres.
Un exemple qui illustre à mon sens parfaitement bien cela est le fameux exercice du tir de confiance au GIGN.
Je vous invite à regarder la vidéo ci-dessous et à imaginer ce sentiment de confiance primordial en l’espèce.
J’ai eu la chance de côtoyer plusieurs militaires et ce point est omniprésent chez eux: créer et consolider dans les entraînements vers le but commun. Je dirais même que la confiance est le ciment inconditionnel d’une équipe, quelle qu’elle soit. (Bref pour toutes formes d’interactions socioprofessionnelles)
Une vision et du sens.
Le sens revient régulièrement dans les articles du blog d’Insuffle.
Le sens peut être découpé en 3 points:
La notion de sens dans l’aspect sensoriel.
Le sens comme direction
Le sens comme la destination, le chemin. (Sens de circulation)
Ici ce sont les deux derniers qui nous intéressent.
Pour parler de sens on peut donner comme contre exemple le micromanagement. Un management à la tâche micro tâche sera d’une part non valorisant et d’autre part, il n’apportera aucun épanouissement. Résultat aucune implication.
Quels sens donnons-nous au travail que nous réalisons ? Qui peut nous aider à clarifier le sens ?
Dans cette section, nous ne parlons pas d’objectif mais de cette personne qui pointe du doigt la destination et surtout qui nous dit pourquoi le faire.
Le sens c’est aussi la cohésion d’une équipe car des individus qui comprennent personnellement le sens de leur travail créeront la cohésion au niveau du collectif, de l’équipe.
Au final les résultats seront nombreux : sentiment d’appartenance, cohésion, fierté du travail collectif.
Quelques questions que nous pourrions poser à une équipe :
Quel est ton challenge aujourd’hui ? Demain ?
Qu’est ce qui te fait te sentir bien dans cette équipe ?
De quoi es-tu le plus fier ?
Des moments spontanés et authentiques.
Des équipes qui arrivent à s’échapper du quotidien soit pour prendre une pause ensemble, déjeuner régulièrement ou participer à des activités de team building ou encore de team training, permettent aux individus qui les composent de partager des moments authentiques entre eux.
Un peu comme une simulation pour se tester entre eux et apprendre à mieux se connaître.
Attention, ici je ne dis pas devenir qu’il faut nécessairement devenir amis (même si cela peut arriver) mais d’avantage de se créer des moments « off » hors du cadre de travail habituel.
Les équipes que j’ai pu croiser et qui performaient, avaient leurs moments spontanés et authentiques. L’occasion de mieux se connaître et se reconnaître et de créer un véritable sentiment d’appartenance.
La spontanéité est également une force. À l’intérieur de l’équipe, les membres qui la composent savent quand et comment « parler » à chaque personne sans avoir besoin d’organiser une réunion (oui oui ça existe. Le besoin de se caler un point dans son agenda pour discuter).
D’un point de vue extérieur, nous voyons cet échange comme de la collaboration intense entre des individus. Un plaisir d’échanger ensemble, d’apprendre et d’avancer vers la même direction de façon simple et spontanée.
Savoir se dire les choses.
Se dire les choses dans une équipe peut sembler facile mais les difficultés du projet, du moment ou de l’entreprise peuvent créer des instants instables. En effet, souvent l’implicite, les non-dits vont amener des tensions.
Les équipes qui arrivent à se dire les choses sur des problématiques comportementales (et non personnelles) sont des celles qui arrivent à être dans une démarche d’amélioration continue.
Certes, se dire les choses n’est pas toujours simple mais important pour entretenir des dynamiques fructueuses.
J’avais rencontré une équipe qui proposait très régulièrement des séances de feedback 360. C’est-à-dire qu’elle se donnait à intervalles réguliers, du feedback « Voilà ce que nous devons améliorer dans l’équipe … « » Voilà ce que j’attends de toi ? » « Je n’aime pas trop ce genre de chose, j’aimerais avoir … »
Ne pas se dire les choses c’est l’analogie d’un élastique qu’on étire trop. Plus on l’étire plus le risque qu’il nous « claque entre les doigts » est élevé. Avec les non-dits c’est pareil. Le risque qu’une discussion s’envenime s’accélère avec le temps.
Des objectifs clairs.
Ce point rejoint le point du sens sur différents aspects. Le sens c’est la bonne vision et le chemin que nous allons accomplir tous ensemble. Les objectifs représentent plus les différentes étapes, les checkpoints que l’équipe veut atteindre.
« Nous aimerions ensemble arriver à cette étape »
Sens et objectifs sont clairement liés.
Mais des objectifs de l’équipe pour l’équipe et par l’équipe. L’équipe ensuite définira le « comment ». Comment allons-nous nous organiser pour atteindre cet objectif ?
Savons-nous ce que nous devons atteindre ?
Comment saurons-nous que cela aura été un succès ?
Quelle différence cela procurera ?
Quel problème cherchons-nous à résoudre ?
Des méthodes adaptées.
Rien de pire que d’imposer à une équipe une façon de travailler, une méthode toute faite, pensées par des personnes externes au contexte.
Au même titre qu’un marteau, la méthode de travail doit être adaptée à son contexte. Un marteau sera certainement peu utile pour repeindre un mur.
C’est à l’équipe, soutenue par le manager, de trouver SA méthode de travail en s’appuyant sur des principes déjà existants. Néanmoins, étant la tête dans le guidon en permanence, une équipe peut avoir du mal à trouver sa façon de travailler. Même si ce sont souvent dans ces moments-là que l’auto organisation sait trouver la bonne solution aux irritants organisationnels de l’équipe.
Le monde organisationnel regorge de méthodes ou de cadres qui ont été créés dans telle culture, tel contexte, telles difficultés, telle approche, tel pays … Certaines ont fonctionné du feu de Dieu. Mais encore une fois, dans son contexte pour ses difficultés.
Combien d’équipes souffrent de l’obligation d’utiliser telle ou telle méthode. Un joujou des consultants et de certaines couches managériales. Le temps nous dira ce que les résultats donnent.
Mais les organisations ont besoin d’avoir des noms sur des pratiques.
Personnellement, je suis sceptique surtout au vu des retours des personnes qui y ont eu affaire.
C’est ici que l’intelligence collective permet de trouver sa façon de travailler, celle qui sera adaptée à l’entreprise mais aussi et surtout à l’équipe.
À l’inverse, l’absence de règle de fonctionnement conduira très certainement à des conflits et des tensions.
La sécurité psychologique.
Se sentir à sa place, à la bonne place, avec les bonnes personnes et se sentir protégé.
Mais protégé de quoi? Des remarques malveillantes, de blagues douteuses, d’absence d’un cadre formel, de la permission de pouvoir exprimer pleinement son potentiel, …
Dans bon nombre de moments j’ai constaté de véritables situations dans lesquelles les individus se sentaient prisonniers: prisonniers d’un management « à la papa » non pas directif mais déresponsabilisant.
Permission + Protection = Puissance
L’implication est ici un atout fort pour créer un cadre de sécurité psychologique.
Autre point, qui est d’ailleurs un point important lorsque l’on souhaite amorcer une démarche d’intelligence collective et qui fonctionne aussi avec une équipe c’est l’aspect permission et protection.
La permission de pouvoir faire librement, sans se poser de questions.
Et l’aspect protection: protéger l’équipe pour que l’espace sécurisé soit un espace (virtuel ou physique) propice aux interactions génératrices.
L’autonomie
Une balance intéressante à partager c’est la balance entre alignement et autonomie.
L’autonomie ne se décrète pas, elle s’accompagne.
Un « soyez autonomes » ne suffit pas.
Cela peut conduire à de l’autonomie paralysante.
Nous sommes autonomes mais que faire? Quoi faire ? Quand le faire ? Avons-nous le droit de le faire ? Qui va décider au final ?
L’autonomie tant recherchée pour aider les équipes et placer les prises décisions importantes au plus proches du terrain arrive à paralyser les équipes.
L’autonomie ne se décrète pas, elle sera la conséquence et non le moyen.
Autonome ne veut pas dire lâcher seul dans la nature, mais autonome d’agir en fonction d’objectifs clairs ! Le « comment » y répondre.
Les équipes qui fonctionnent sont des équipes autonomes. Chacun connaît sa place, son rôle. Tout est clair pour l’équipe mais aussi pour chaque individu qui compose cette dernière.
L’autonomie est posée sur une balance avec l’alignement. L’alignement avec l’entreprise, l’organisation, le management et la vision.
Conclusion
Liste certes non exhaustive. Dépendante d’énormément de paramètres mais inspirons-nous des équipes qui gagnent.
Comment travailler ensemble (plus) efficacement dans une équipe ? C’est la question qui revient régulièrement dans les organisations. Pour y répondre, j’ai proposé à 3 personnes de donner leur avis sur le sujet: Vincent Rostaing, Laurent Romagny et Anthony Rousseau.
Il s’agit d’une invitation libre. Le seul cadre de rédaction que je leur ai partagé étant de répondre à leur manière, comme ils le souhaitaient même si il existe potentiellement des réponses antagonistes. C’est la multitude d’avis qui est intéressante. Pas une seule opinion !
Place à la lecture et aux diverses réponses sur “Comment travailler ensemble efficacement dans une équipe ?”
Vincent Rostaing
Travailler efficacement en équipe , c’est passer d’un groupe d’experts isolés à un système synergique qui est plus que la somme des parties.
Performance d’équipe à la sauce Pirate
Ingrédients :
une envie commune ( Merci les moving motivators et le team modèle canvas de nous permettre d’accorder nos violons ),
un alignement des objectifs de la vision à l’exécution. ( Merci les golden circles , et les OKRs pour votre contribution forte à cette partie),
un cadre de collaboration commun. ( Merci les Core protocols de nous éclairer sur de bonnes pratiques pour nos temps collectifs ,
une posture facilitante. ( Merci host leadership de nous permettre d’analyser celle-ci dans différents états )
une solide base de communication. ( Merci la CNV , la culture feedback et les accords toltèques de ce que vous nous offrez ) ,
et enfin une bonne mallette de pratiques qui aident à converger. ( Merci , les Liberating structures, les Innovation games , les jeux Thiagi , Lego serious play et la communauté des agilistes pour la richesse de vos partages … ) ,
Mélangez le tout, ajoutez un peu d’astuces, d’espiègleries et l’envie de changer le monde à la manière des pirates du XVII ème siècle … Bref vous avez tout pour réussir un plat exceptionnel, reste à le décider vraiment.
Vincent ROSTAING LE CAIRN 4 IT
Pirate d’organisations consentantes
J’accompagne les individus et leurs projets, les équipes et leurs performances collectives , les organisations et leurs transformations.
La vie est trop courte pour travailler triste alors prenons là du bon côté et jouons sérieusement pour redonner l’envie de créer de grandes choses ensemble au travail aussi.
Ce n’est pas la première fois… Mais c’est toujours chouette de voir ce que chacun en fait .
Laurent Romagny
Comment travailler ensemble plus efficacement dans une équipe ?
Cela sous-entend d’abord de définir ce qu’est une équipe. De nombreuses définitions existent mais pour faire simple : une équipe c’est ce qui définit un groupe d’humains dont le fonctionnement collaboratif amène, produit, crée plus d’éléments que la somme de chaque fonctionnement individuel.
Autrement dit :
T : Together
E : Everyone
A : Achieves
M : More
On peut donc dire que si l’on a réellement une équipe, au sens de la définition évoquée, on travaille plus efficacement.
Alors comment avoir une équipe ? La réponse à cette question est d’une simplicité désarmante, même si elle n’est pas pour autant facile à mettre en œuvre.
La recette d’une équipe efficace tient en deux mots que l’on peut retourner dans tous les sens, ils sont la base, le socle essentiel d’une équipe, TRANSPARENCE et CONFIANCE. Ces deux notions étant interdépendantes.
La transparence est nécessaire pour la confiance en mes capacités et celles de l’équipe à faire les bons choix (comment je peux avoir confiance en mes décisions et celles de l’équipe si je n’ai pas toutes les infos). Et l’organisation dans laquelle je suis, doit avoir un niveau de confiance suffisant en ses collaborateurs (et en elle-même) afin de leur donner accès à toutes les ressources et informations nécessaires à leur travail, favorisant ainsi leur autonomie.
Autrement dit, avoir un niveau de transparence suffisant pour générer de la confiance.
En soi c’est donc désarmant de simplicité, il suffit de faire confiance et d’offrir un maximum de transparence. Mais cela n’est pas facile, pour plusieurs raisons.
Mais bonne nouvelle, elles sont toutes surmontables, si, si….
Au palmarès des raisons de ne pas le faire, le fait que certains collaborateurs ne prendront pas leurs responsabilités. N’oublions donc pas le conditionnement existant dans la tête de nombreux collaborateurs, instauré par des dizaines d’années de fonctionnement hiérarchique basique. Concrètement, comment en vouloir à un collaborateur qui a peur (OUI, c’est bien le mot !!!) de se faire taper sur les doigts dès qu’il pointe un fonctionnement non efficace, dès qu’il fait une erreur, dès qu’il tente quelque chose qui ne fonctionne pas exactement comme il l’espérait. (Bah, oui quoi tu n’avais qu’à respecter la procédure et ton travail aurait été bien fait).
La leçon sera bien apprise la prochaine fois, lorsque la procédure sera stupide (c’est bien plus souvent le cas qu’on ne le pense), il l’appliquera tout de même à la lettre…Et se fera reprendre à nouveau pour son manque de bon sens et d’initiative. Bref, de belles injonctions contradictoires destructrices !
Bien entendu, cela prend du temps de passer d’un mode de fonctionnement à l’autre et de faire changer ce conditionnement. Parfois cela nécessite même un accompagnement temporaire. Mais soyons réalistes et francs, je vous offre la possibilité de pouvoir prendre des décisions dont vous voyez vraiment l’impact sur chacune de vos journées, vous êtes libre d’organiser votre travail comme bon vous semble dans l’intérêt de l’équipe et des objectifs, n’avez-vous pas franchement envie d’essayer ? Le reste ce sont des peurs et cela se coache…
En deuxième position du palmarès, la peur du manager de ne plus être utile…Mais voyons, c’est mon job en tant que manager de donner certaines infos (certaines autres constituant une partie de mon pouvoir), de prendre les décisions et de dire chaque jour (chaque heure ?) à mes collaborateurs ce qu’ils ont à faire. Sinon, à quoi je sers ? Eh bien justement, il est temps de se poser la question.
On entend beaucoup de gens dire qu’une bonne équipe est une équipe capable de tourner même si le manager est absent longtemps. Dans les faits, peu réussissent et c’est bien souvent un autre manager qui remplace. Se plaignant au passage qu’il a trop de travail, ce qui est vrai puisqu’il fait deux fois le même job.
Mais questionnons-nous, quel est le rôle d’un manager ?
Faire que son équipe atteigne les objectifs ou dire à son équipe comment les atteindre ?
Faire grandir ses collaborateurs ou leur donner la becquée tous les jours ?
Justifier son poste de manager ou faire son job de manager ?
Ne confondons pas la stratégie et l’objectif…
Exemple concret de cette confusion :
Manager : « J’ai besoin de connaître les congés de tous les membres de mon équipe afin d’organiser le planning. »
Coach : « Ah, Quel est ton objectif gérer les congés ou organiser le planning ? »
Manager : « Eh bien, organiser le planning. »
Coach : « Ok, et qu’est-ce que tu organises lorsque tu organises le planning ? »
Manager : « J’organise la continuité de service. »
Coach : « Parfait donc ton objectif est d’organiser la continuité de service et ta stratégie est de récupérer tous les congés et de faire toi-même un planning, c’est cela ? »
Manager : « Oui »
Coach : « Est-il possible selon toi qu’il existe une stratégie, un moyen plus simple d’atteindre cet objectif ? »
Manager : « Je suppose »
Coach : « Et si tu donnais toutes les infos de manière transparente à ton équipe (contraintes, obligations, congés de tout le monde…) et que tu les laissais s’organiser, tu leur faisais confiance pour assurer la continuité du service ?
Et voilà, les freins aux équipes efficaces sont à plus de 95% humains (côté collaborateurs comme managers) et ces humains ont mis en œuvre des organisations qui portent en elles ces freins puisqu’ils ne les perçoivent pas. Ensuite ils essaient de se débattre dans des journées de 12 heures de travail ou plus pour faire l’ensemble des tâches dont ils pensent qu’elles relèvent de leurs attributions.
Mais ne confondons pas la stratégie et l’objectif…
Laurent Romagny
Laurent est Consultant, Formateur, Coach de dirigeants et managers. Son approche révolutionnaire de la formation et de l’accompagnement managérial permet à ses clients d’ancrer rapidement des pratiques qu’ils découvrent par eux-mêmes, pour eux-mêmes et qu’ils expérimentent immédiatement. Cette approche ludique, complètement centrée sur l’apprenant et non sur le formateur, amène des résultats époustouflants, rapides et durables.
Ah l’équipe” un terme qui s’habillera d’autant de définitions que vous souhaiterez lui en donner, et si ce qui comptait c’était surtout ce que vous en faites, pourquoi et comment !! Et oui, puisqu’une équipe sans sens, sans objectif, sans contexte, n’a pas lieu d’être. En effet, je suis intimement persuadé que sans ces éléments, le travail efficient, plaisant et performant ne peut pas exister, car en réalité, qui n’a pas envie d’être efficace ? Je ne connais personne qui peut dire “trop bien, je devais terminer mon travail à 16 heures et du coup j’ai réussi à terminer à 19 heures !!!”.
Ce n’est pas anodin si la quête de sens est ce qui motive le plus les jeunes diplômés lorsqu’ils s’attaquent au marché du travail. Alors je ne parle pas ici d’un monde utopique où tout est beau tout est gentil #bisounours mais je parle d’être en mesure de contextualiser le travail que réalise une équipe. Il faut être capable d’expliquer en quoi les réalisations de cette équipe impacte une chaîne de valeur et in fine produit un service attendu par un Utilisateur.
Alors finalement qui est garant du”sens”?
Le manager ? Pas uniquement. Le manager est important car il est là pour aider et accompagner l’équipe mais également pour rappeler quotidiennement (sans être trop lourd :)) le Sens de ce que l’équipe doit accomplir.
L’équipe ? Elle est essentielle car c’est elle qui fera vivre cette culture du Sens, le manager n’a finalement que mis à disposition des éléments, des outils… alors que la responsabilité de l’équipe est de se les approprier et de les faire vivre et évoluer.
Alors pourquoi ce long préambule est nécessaire ? Tout simplement parce que si vous avez une équipe qui est finalement une somme d’individus à qui on a dit “travaillez ensemble”, et ce quelque soit le contexte, le travail sera très probablement réalisé mais quid de la qualité, du délai et surtout de l’épanouissement individuel et collectif?
Lorsque le Sens est compris, intégré, incarné, tout devient plus facile. Vous vous souvenez quand vous étiez plus petit à l’école. Il y avait cet.te enseignant.e que vous appréciez parce qu’il donnait un plus à son cours ? Vous devez également vous souvenir que vous aviez des meilleures notes et une plus grande implication dans les cours ou vous appréciez les professeurs ? Maintenant, pensez-vous que cela est dû au hasard ? Non, c’est tout simplement que cet.te enseignant.e a réussi à vous transmettre plus que ce que vous attendiez : le savoir ET le sens. Maintenant projetons-nous dans notre vie d’adulte (ou de grands enfants), on se rend compte que le Sens n’est plus présent dans nos tâches quotidiennes sauf lorsque survient LE petit projet, le petit sujet dont personne ne veut vraiment, on ne sait pas quoi en faire mais “vas-y essaye”. Et là “choc mental”, car n’étant pas bridé par les consignes et les contours stricts on se crée un univers, un vocabulaire et du Sens. Cela intéresse d’autres collaborateurs et donne l’envie de travailler dans ce nouvel univers. Et aussi bizarre que cela puisse paraître l’équipe s’auto-gère et devient efficace. Vous l’aurez compris je ne suis pas adepte des techniques aux acronymes farfelus car ce qui compte principalement pour qu’une équipe soit efficace c’est le Sens, le faire vivre et créer des espaces temps d’échanges permanents.
Lorsque l’on a compris que chacun veut initialement être efficace alors on a tout compris. Ce qui empêche l’efficacité est souvent le système mis en place, bridant l’initiative individuelle voire collective. Tant que votre entreprise n’aura pas compris que le monde d’aujourd’hui n’est pas celui des 19ème et 20ème siècle vous ne pourrez pas obtenir de collaborateurs efficaces. Aujourd’hui le niveau moyen de qualification est indéniablement plus élevé que celui du 19ème siècle, alors pourquoi mettre une Organisation et un Management comme à cette époque ?!! Le Command and Control avait donc un Sens à l’époque où les ouvriers étaient peu qualifiés mais devient hors sujet de nos jours quand la majorité de vos collaborateurs ont suivi des études supérieures.
Anthony Rousseau
Directeur associé chez Seedger. Seedger est une ESN responsabilisant ses collaborateurs. Comment ? En leur donnant du Sens au quotidien, et des parts du capital. Nous proposons notamment 10 jours de formations individualisés et permettons à nos Seedgers de réaliser 5 à 10 jours de don de compétence à des associations ou fondation sur des sujets de Développement Durable ou d’Aide à la personne. Nous sommes spécialisés dans le développement de produits et disposons de Product Designer, Développeurs (Back & Front), Ops et d’Agilistes. Nous accompagnons également les entreprises dans leur quête de cyberdéfense et ce depuis la simple mission d’audit jusqu’au suivi et l’amélioration quotidienne du dispositif mis en place.
Je suis habitué à la rédaction individuelle d’articles et l’approche “Dossier” est intéressante car chaque lecteur pourra puiser dans les différentes ressources pour se l’approprier et le faire vivre dans son écosystème… On dit merci qui ? Merci Yoan :p
Pour conclure, ces 3 magnifiques articles, je tenais à remercier chaleureusement Vincent, Laurent et Anthony qui ont donné de leur temps pour faire ces 3 précieux articles.
Vous rencontrez des problèmes dans vos équipes, dans vos organisations, dans vos réunions de Codir, dans vos rencontres … ? C’est étrange. 😉
Je vous partage ici un outil que j’utilise régulièrement quand j’accompagne des groupes qui ont besoin de voir rapidement de petites différences convaincantes face à leurs problèmes.
Des ateliers pour résoudre les problèmes il en existe beaucoup (SpeedBoat, Les 6 chapeaux de Bono, Fast Codev, Brainstorming, Diagramme d’Ishikawa, QQOCQP, Diagramme des relations, Lean Coffee …),
L’avantage de celui que nous vous proposons est qu’il peut être facilité et animé par le plus grand nombre. En effet, pas besoin de structure et de règles complexes; encore moins de techniques folles.
La simplicité !
Je vous propose notre matrice de solutions. Un atelier pour résoudre vos problèmes grâce à l’intelligence collective.
Pourquoi parler de Matrice de Solutions ?
Un problème peut être défini comme une question ou une situation qui doit être résolue. Les problèmes sont partout et nous en avons tous, mais c’est la façon dont nous les résolvons qui nous défini.
Lorsque nous avons un problème, il est humain de tenter d’essayer de trouver une solution. Parfois, cette solution n’est trouvé qu’à l’issue d’un processus très long ou elle peut même ne pas exister. Lorsque nous sommes confrontés à un problème, ce qui commence comme une gêne peut devenir un problème beaucoup plus important par la suit. La définition du problème peut varier d’une personne à l’autre selon la gravité de la situation.
Un problème est tout ce qui entrave nos objectifs ou nos désirs, nous empêchant de les atteindre. En d’autres termes, lorsque quelque chose vous empêche de faire ce que vous voulez faire, cela devient un problème dans votre vie et dans votre esprit.
Ici, je propose une matrice qui va travailler sur 3 aspects : le problème, la solution envisagée et les acteurs concernés qui peuvent soit résoudre ce problème soit proposer une solution.
A quoi ressemble cette matrice ?
Une matrice est une grille à deux dimensions qui peut être utilisée pour mettre un problème en évidence. Les lignes et colonnes de la matrice correspondent à différents aspects du problème et l’intersection de chaque ligne et colonne correspond à une solution possible.
Celle-ci peut être utilisé de manière physique, c’est à dire sur un mur ou sur une table mais également à distance avec des outils comme par exemple Miro, Draft, Klaxon (je vous propose d’ailleurs un template de la matrice sur Miro).
Comment se déroule cet atelier ?
Réunissez des personnes de divers horizons qui peuvent contribuer de manière différente. Attention, cela ne veut pas dire que nous travaillons ici pour actionner l’intelligence collective 🙂 (D’autres paramètres rentrent en jeux : autonomie, sens, but, objectif connu, diversité… quoi que).
Si vous réunissez un groupe pour trouver collectivement des solutions, le cadre est indispensable.
Pourquoi sommes nous réunis ici et maintenant ?
Pour accomplir quoi ?
Comment cela va-t-il se passer ?
Qu’attendons-nous du groupe ?
Existe-t-il une diversité importante des acteurs ?
Quels sont les règles associées ? temps, distribution de la parole, planning…
1 – L’invitation
C’est ici que tout démarre ! Mais attention ici ce n’est pas cette invitation dans l’agenda mais bien un message individuel, personnalisé à l’intention des personnes que vous souhaitez voir dans votre atelier.
En tant qu’organisateur (managers, directeurs, dirigeants, RH, facilitateurs … ca marche pour tout le monde)
« J’aurais besoin de toi ici pour … « , « Je pense que tu peux apporter à l’atelier car … », » Tes connaissances font de toi la bonne personne pour … » , « J’aimerais vraiment te voir dans cet atelier car … », « Ton expertise de ce sujet serait d’une aide géniale pour …
He oui, cela prend du temps ! Mais croyez moi cela change tout.
Nous avons besoin de nous sentir impliqué dans quelque chose pour participer pleinement.
Ici vous êtes la personne qui invite une autre personne à venir s’impliquer dans le groupe. Vous lui donnez la permission de pouvoir s’exprimer pleinement. En retour, le but sera plus clair pour elle. Un véritable cadeau que vous lui faites !
2- Nous ici et maintenant
🧭 Prenez le temps d’expliquer l’objectif de cet atelier :
Pourquoi sommes nous là ?
De quelle situation parlons-nous ?
Qu’attendez vous du groupe ?
Quels sont les critères de succès selon les participants ?
Quel est mon rôle ? organisateur, animateur, facilitateur … ?
Allez vous participer comme les autres ou avez-vous une posture particulière ?
Ce moment est PRIMORDIAL : sans exposer la situation que vous souhaitez résoudre, peu de chance que quelque chose se passe. Sans compter le manque d’alignement sur l’objectif de l’atelier.
Petite astuce : écrivez cette intention pour que tout le monde puisse la voir en permanence.
Allez on se lance.
3 – Recherche
Une fois ces éléments présentés et que chaque participant-e se sent à l’aise avec votre intention, proposez à chacun de lister sur des post-it les problèmes qu’ils rencontrent face à la situation proposée (au début de l’atelier)
1 problème = 1 post-it
Exemple de situation » Les ventes de nos moteurs sont en baisse de 12% depuis le trimestre dernier »
(Soyez le plus univoque, explicite et précis possible dans la définition de la situation)
Exemples de problèmes éventuels : « Départ de 3 commerciaux » , »La chaine de production ne suit par le rythme » , « Notre systeme de réservation de commandes est plus lent depuis la dernière mise à jour » , » Nous manquons de pièces » …
4- Présentation
Chaque participant (acteur) présente oralement et rapidement chacun de ses problèmes avec un exemple concret de ce qu’il a pu observer face à cette situation.
Le concret permet de rendre plus compréhensible le sujet évoqué. Un peu comme une histoire « Quand j’étais sur la ligne de production, je voyais Julien manquer de pièces… »
Attention ici aux dérives et aux débats qui peuvent s’installer. Prévenez le groupe que chaque personne à ce droit de s’exprimer le plus librement possible. C’est sa perception des choses ! C’est ce que nous recherchons.
Faites le tour de chaque participant. (si bien sur il ou elle a quelque chose à proposer)
📝 Placez ces post-its de manière linéaire .
5 – Les acteurs
Lister tous ensemble les divers acteurs concernés par les problèmes cités ci-dessus.
Cela peut être les acteurs présents dans votre atelier mais cela peut également être des acteurs extérieurs.
Le but n’est pas de pointer du doigt les acteurs en défaut mais bien de lister les acteurs concernés par ces problèmes et la situation initiale.
Exemple : « Les clients », « Les chefs de projet », « Les commerciaux », « Le codir »
Mais cela peut aussi être plus nominatif avec uniquement les participants de l’atelier.
Exemple : Pierre, Jules, Julie, Mélanie, Catherine, Brice
1 prénom/acteur = 1 postit
Placez les post-its de manière verticale pour créer une matrice à deux niveaux.
5- Votre matrice
Votre matrice est prête ! Maintenant à vous de jouer.
Pour chaque acteur/personne listé, il convient de mettre en face les problèmes que vous avez listé au début de l’atelier.
Exemple : « Le Codir » voit « Départ de 3 commerciaux » , »La chaine de production ne suit par le rythme » , … ainsi de suite
Maintenant proposez pour chaque acteur une intention, une solution, une action, une idée.
Mais comment.
Chaque ligne et chaque colonne laissent une place libre pour amener une solution pour le problème du dessus.
Deux possibilités :
chaque acteur pour proposer une solution pour lui « Moi je propose », « Nous proposons cette idée, cette action … »
ou chaque acteur peut recommander une solution pour un autre acteur « Nous pensons que cette personne pourrait », … le but étant ici d’inviter les personnes avec des idées, des solutions mais en aucun cas des critiques. Juste des suggestions d’améliorations
Prenez le temps de poser les post-it, poser des questions si ce n’est pas clair, demandez une clarification …
6 – Amélioration sans relâche
Suite à la présentation des solutions, demandez à chaque acteur de prendre une action concrète qui répond à une des solutions. Mais comment ?
Une action rapide à mettre en place en moins de 72h (le but n’étant pas d’être à 72h mais surtout d’être dans une dynamique rapide avec des résultats souhaités rapidement)
Une action à un mois.
Pour poser ces actions pour pouvez par exemple utiliser QQOCQP ou SMART (allez hop une idée d’article pour le blog 😂 )
Toutes les cases n’ont pas l’obligation d’être remplies.
Exemple d’affichage de l’action sur un post-it
7- Pour terminer ?
Déterminer une seconde date de rencontre pour affiner cette matrice, proposer de nouvelles solutions et de nouvelles actions. A ce stade, il vous manque peut-être d’autres acteurs que vous pourrez ajouter. Demandez aux participants actuels pour savoir qui pourrait invité à ce point.
Représentation graphique et planning de la matrice des solutions.
Quels sont les avantages de cet atelier ?
Rapide et simple à mettre en place
On se concentre sur les solutions et les actions associées
La possibilité de faire vivre un atelier avec les bonnes personnes
Se mettre en mouvement rapidement
Partager ses faits et ses ressentis
On parle ici d’amélioration continue, sans relâche :
L’amélioration continue est une philosophie basée sur l’idée de ne jamais se contenter d’une qualité inférieure. Cela implique un engagement continu à améliorer les produits, les processus et les services. L’amélioration continue est un processus qui devrait se produire à tout moment, car il est important de ne jamais vous contenter de moins que votre meilleur travail. Commencez à mettre en œuvre l’amélioration continue de votre travail dès aujourd’hui !
Les tips pour faciliter cet atelier :
Il n’est pas simple de vous partager toutes les astuces pour faciliter cette rencontre. L’objectif n’étant pas d’avoir un guide complet de facilitation de cet atelier mais d’avoir les grandes lignes.
Pensez à bien gérer le temps de chaque étape
Demandez à quelqu’un de noter les idées
Partagez un agenda pour que chaque personne puisse identifier les étapes
Affichez l’objectif de l’atelier dès le début
Se concentrer sur les gros irritants de chacun (limiter le nombre d’idées au risque d’avoir une grand matrice)
Regroupez différentes personnes en fonction de leurs rôles (chefs de projet, managers, rh, directeurs …)
La liste pourrait être longue 😃
Vous souhaitez animer cette atelier dans vos équipes ? Contactez-nous ou bien consultez notre catalogue d’in’box.
Identifier les problèmes est une chose, se focaliser sur les solutions à mettre en oeuvre en est une autre. La Matrice des solutions vous propose une astuce supplémentaire pour résoudre les problèmes que vous rencontrez quotidiennement.
Bienveillance, transparence, courage, engagement, respect, fun …
Qui n’a jamais déja entendu une de ces valeurs ou un de ces mots en réunion; « Soyons bienveillants c’est important » ?
Que se cache-t-il dans ce genre de mots ? De valeurs ? Que nous partageons régulièrement lors de réunions, d’altiers …
Au premier regard cela semble positif et engageant. Sauf qu’il ne s’agit que de la partie immergée de l’iceberg.
J’appelle cela les mots valises.
Des mots qui sont comme des valises dans lesquelles chacun peut mettre ce qu’il désire.
La notion de désir ici est importante car ces mots sont très généralement liés à des émotions personnelles.
Avant de continuer, je vous partage une anecdote vécue il y a quelques années dans un groupe que j’ai facilité.
Mon objectif était d’accompagner une équipe dans la mise en avant des problèmes qu’elle rencontrait tous les jours. Le manager et toute l’équipe était présents pendant cet atelier.
Nous devions y collecter les problèmes rencontrés et trouver des axes d’amélioration.
Au début, j’avais proposé de lister les 6 valeurs qu’ils aimeraient voir dans cet atelier.
La groupe a donc listé et échangé autour de ces valeurs pour en proposer 6. Deux de ces propositions était la la bienveillance et le respect. (Les autres étaient plus ou moins dans la même thématique)
Photo des valeurs de cet atelier.
J’ai donc invité le groupe à proposer des équivalences concrètes, des exemples parlants de ce qu’il aimerait voir ET ne pas voir. Les réponses étaient intéressantes mais le groupe ne trouvait pas l’intérêt de cette seconde partie de l’exercice. Nous ne nous sommes donc pas trop attardés.
Erreur.
L’atelier se lance, je facilite les interactions avec un cadre initialement proposé (pas besoin de décrire en détails tout l’atelier.)
Au bout de quelques minutes, un des membres lance des piques à une autre personne dans la salle. Tous semblaient rire de ces petites « »boutades ».
Tous? non, pas vraiment.
Puis vint mon tour de me prendre des remarques « rigolotes » sur ma façon de m’habiller et de m’exprimer.
J’ai décidé de passer outre cette remarque.
Mais les moqueries montent en puissance, une partie importante du groupe n’est pas concentrée, et pliée de rire …
Une pause s’impose. Je me rapproche de la personne qui ne réagit pas et ne ri par de « ces blagues ». Il me partage son malaise et sa tristesse. Il a été blessé.
L’atelier reprend mais je propose de partager mon mal-être face à cette situation en exposant les valeurs qu’ils ont définies ensemble au départ; les remarques n’étant ni bienveillantes ni respectueuses.
« Mais si c’est pour rigoler. Ce n’est pas méchant. »
« Qu’est ce que vous en savez ? »
Pas besoin de continuer sur cette anecdote vous imaginez la suite.
Les maux valises
Rétrospectivement ces valeurs identifiées m’ont permis de rappeler le cadre et le malaise de deux personnes.
Mais en voulant « gagner » du temps , nous aurions dû consacrer du temps pour avoir une définition commune et partagée de ces valeurs.
Chacun des mots proposés étaient ce que j’appelle donc des mots valises. Ou des maux valises.
Des maux oui car ces mots peuvent créer plus de dégâts qu’autre chose dans une équipe ou dans cette organisation si ces derniers ne sont pas définis de manière collégiale.
Autre point, il est rare d’entendre dire « je suis contre le respect ou la transparence ! » mais croyez moi quand vous demandez à chacun de définir à quoi cela correspond pour lui c’est parfois totalement différent.
Exemple : confusion entre honnêteté et transparence, bienveillance et bisounours. Bref le panel est large.
Alors, lorsque vous définissez des valeurs, prenez le temps nécessaire pour que chaque mot soit :
Une définition commune et reconnue de TOUS. Et non celle d’une seule personne.
Des exemples concrets. Les fameuses équivalences concrètes.
Chacun se reconnaisse individuellement dans ce qui est proposé.
Les mots valises ne s’arrêtent pas uniquement à des valeurs. C’est un exemple.
On retrouve ces mots valises dans des réunions, des ateliers, des projets ; « on veut de la qualité », « il faut être alignés », « on a besoin de soutien », « il nous faut de l’entraide », …
Cassons les ambiguïtés et soyons les plus univoques possible. Passons du temps dessus pour éviter encore plus de dérives dans le futur.
L’expérience, le vécu de chacun, son cadre de référence, ses émotions … sont différents en fonction de chaque personne. Plus vous avez de personnes qui composent un groupe plus les définitions peuvent être différentes.
La recherche de solutions grâce aux 6 chapeaux de Bono
Dans son livre Six Thinking Hats, Edward de Bono explique comment les six chapeaux peuvent nous aider à identifier et à résoudre un problème.
Les six chapeaux constituent un outil pour la pensée créative. Ils nous aident à décomposer les problèmes en éléments gérables et à y voir plus clair. Nous pouvons les utiliser lors d’un atelier ou pour une réflexion personnelle.
Au cours d’un atelier, l’animateur demandera aux participants de mettre une « casquette de réflexion ». Il s’agit d’une métaphore pour parler d’un changement de perspective et de mentalité.
Les six chapeaux sont :
Le chapeau blanc – pour l’objectivité et la responsabilité
Le chapeau rouge – pour les sentiments et les émotions
Le chapeau noir – pour la critique
Le chapeau jaune – pour la créativité
Le chapeau vert – pour la croissance et le renouveau
Et le chapeau bleu – pour l’équilibre, la concentration et la tranquillité.
Au cours des dernières années, beaucoup ont fait l’expérience d’un atelier appelé « Six chapeaux de réflexion ». L’atelier est conçu pour enseigner comment penser de manière créative en utilisant six chapeaux différents. Les six chapeaux sont : blanc pour les faits, rouge pour les émotions, noir pour l’évaluation des risques, jaune pour la pensée logique, vert pour la créativité et bleu pour l’intuition.
Cette activité peut être utilisée dans diverses situations. Elle peut par exemple, être utilisée lors d’une séance de réflexion après la réalisation d’un projet ou bien encore lors de sessions de brainstorming ou même avant/après les réunions avec les clients pour discuter de l’avancement de leurs projets.
Sketchnote sur les 6 chapeaux de Bono.
La théorie des 6 chapeaux est une idée puissante qui a été introduite pour la première fois par le consultant en management américain Edward de Bono. L’idée implique que chaque chapeau représente un point de vue ou une façon de penser différent du problème.
La théorie des 6 chapeaux a été utilisée dans des ateliers pour amener les participants à travailler sur le même problème mais sous des vues différentes puis à les amener à se réunir pour résoudre ensemble ledit problème. Le but n’est pas seulement de résoudre des problèmes mais aussi de prendre le temps de la réflexion.
Les 6 chapeaux pour parcourir une variété de points de vue et prendre de meilleures décisions.
Il aidera également les participants à découvrir les six chapeaux de réflexion et à les utiliser dans diverses situations. Les participants travailleront en groupes, au sein desquels ils s’exerceront à utiliser les chapeaux, puis réfléchiront à ce qu’ils ont ressenti lors d’une activité de réflexion segmentée.
Cette technique est l’une des nombreuses façons d’améliorer et de développer la conscience de soi au travail. Cela permet aux individus de prendre du recul et de regarder leur travail sous un angle différent, ce que nous devrions tous faire plus souvent.
