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Les mots valises : des mots qui incarnent ?

Bienveillance, transparence, courage, engagement, respect, fun …

Qui n’a jamais déja entendu une de ces valeurs ou un de ces mots en réunion; “Soyons bienveillants c’est important” ?

Que se cache-t-il dans ce genre de mots ? De valeurs ? Que nous partageons régulièrement lors de réunions, d’altiers …

Au premier regard cela semble positif et engageant. Sauf qu’il ne s’agit que de la partie immergée de l’iceberg.

J’appelle cela les mots valises.

Des mots qui sont comme des valises dans lesquelles chacun peut mettre ce qu’il désire.

La notion de désir ici est importante car ces mots sont très généralement liés à des émotions personnelles.

Avant de continuer, je vous partage une anecdote vécue il y a quelques années dans un groupe que j’ai facilité.

Mon objectif était d’accompagner une équipe dans la mise en avant des problèmes qu’elle rencontrait tous les jours. Le manager et toute l’équipe était présents pendant cet atelier.

Nous devions y collecter les problèmes rencontrés et trouver des axes d’amélioration.

Au début, j’avais proposé de lister les 6 valeurs qu’ils aimeraient voir dans cet atelier.

La groupe a donc listé et échangé autour de ces valeurs pour en proposer 6. Deux de ces propositions était la la bienveillance et le respect. (Les autres étaient plus ou moins dans la même thématique)

Photo des valeurs de cet atelier.

J’ai donc invité le groupe à proposer des équivalences concrètes, des exemples parlants de ce qu’il aimerait voir ET ne pas voir. Les réponses étaient intéressantes mais le groupe ne trouvait pas l’intérêt de cette seconde partie de l’exercice. Nous ne nous sommes donc pas trop attardés.

Erreur.

L’atelier se lance, je facilite les interactions avec un cadre initialement proposé (pas besoin de décrire en détails tout l’atelier.)

Au bout de quelques minutes, un des membres lance des piques à une autre personne dans la salle. Tous semblaient rire de ces petites “”boutades”.

Tous? non, pas vraiment.

Puis vint mon tour de me prendre des remarques « rigolotes » sur ma façon de m’habiller et de m’exprimer.

J’ai décidé de passer outre cette remarque.

Mais les moqueries montent en puissance, une partie importante du groupe n’est pas concentrée, et pliée de rire …

Une pause s’impose. Je me rapproche de la personne qui ne réagit pas et ne ri par de « ces blagues ». Il me partage son malaise et sa tristesse. Il a été blessé.

L’atelier reprend mais je propose de partager mon mal-être face à cette situation en exposant les valeurs qu’ils ont définies ensemble au départ; les remarques n’étant ni bienveillantes ni respectueuses.

« Mais si c’est pour rigoler. Ce n’est pas méchant. »

« Qu’est ce que vous en savez ? »

Pas besoin de continuer sur cette anecdote vous imaginez la suite.

Les maux valises

Rétrospectivement ces valeurs identifiées m’ont permis de rappeler le cadre et le malaise de deux personnes.

Mais en voulant « gagner » du temps , nous aurions dû consacrer du temps pour avoir une définition commune et partagée de ces valeurs.

Chacun des mots proposés étaient ce que j’appelle donc des mots valises. Ou des maux valises.

Des maux oui car ces mots peuvent créer plus de dégâts qu’autre chose dans une équipe ou dans cette organisation si ces derniers ne sont pas définis de manière collégiale.

Autre point, il est rare d’entendre dire « je suis contre le respect ou la transparence ! » mais croyez moi quand vous demandez à chacun de définir à quoi cela correspond pour lui c’est parfois totalement différent.

Exemple : confusion entre honnêteté et transparence, bienveillance et bisounours. Bref le panel est large.

Alors, lorsque vous définissez des valeurs, prenez le temps nécessaire pour que chaque mot soit :

  • Une définition commune et reconnue de TOUS. Et non celle d’une seule personne.
  • Des exemples concrets. Les fameuses équivalences concrètes.
  • Chacun se reconnaisse individuellement dans ce qui est proposé.

Les mots valises ne s’arrêtent pas uniquement à des valeurs. C’est un exemple.

On retrouve ces mots valises dans des réunions, des ateliers, des projets ; « on veut de la qualité », « il faut être alignés », « on a besoin de soutien », « il nous faut de l’entraide », …

Cassons les ambiguïtés et soyons les plus univoques possible. Passons du temps dessus pour éviter encore plus de dérives dans le futur.

L’expérience, le vécu de chacun, son cadre de référence, ses émotions … sont différents en fonction de chaque personne. Plus vous avez de personnes qui composent un groupe plus les définitions peuvent être différentes.

Il n’existe pas une seule norme des mots !

Et vous quels sont les mots valises préférés ?

Pour en savoir plus je vous invite à lire cet article sur Harvard Business Review : https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2016/04/10730-y-a-t-il-encore-des-valeurs-dans-lentreprise/

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Les 6 chapeaux de Bono : bonifiez vos réflexions.

La recherche de solutions grâce aux 6 chapeaux de Bono

Dans son livre Six Thinking Hats, Edward de Bono explique comment les six chapeaux peuvent nous aider à identifier et à résoudre un problème.

Les six chapeaux constituent un outil pour la pensée créative. Ils nous aident à décomposer les problèmes en éléments gérables et à y voir plus clair. Nous pouvons les utiliser lors d’un atelier ou pour une réflexion personnelle.

Au cours d’un atelier, l’animateur demandera aux participants de mettre une « casquette de réflexion ». Il s’agit d’une métaphore pour parler d’un changement de perspective et de mentalité.

Les six chapeaux sont :

Le chapeau blanc – pour l’objectivité et la responsabilité

Le chapeau rouge – pour les sentiments et les émotions

Le chapeau noir – pour la critique

Le chapeau jaune – pour la créativité

Le chapeau vert – pour la croissance et le renouveau

Et le chapeau bleu – pour l’équilibre, la concentration et la tranquillité.

Au cours des dernières années, beaucoup ont fait l’expérience d’un atelier appelé « Six chapeaux de réflexion ». L’atelier est conçu pour enseigner comment penser de manière créative en utilisant six chapeaux différents. Les six chapeaux sont : blanc pour les faits, rouge pour les émotions, noir pour l’évaluation des risques, jaune pour la pensée logique, vert pour la créativité et bleu pour l’intuition.

Cette activité peut être utilisée dans diverses situations. Elle peut par exemple, être utilisée lors d’une séance de réflexion après la réalisation d’un projet ou bien encore lors de sessions de brainstorming ou même avant/après les réunions avec les clients pour discuter de l’avancement de leurs projets.

Sketchnote sur les 6 chapeaux de Bono.

La théorie des 6 chapeaux est une idée puissante qui a été introduite pour la première fois par le consultant en management américain Edward de Bono. L’idée implique que chaque chapeau représente un point de vue ou une façon de penser différent du problème.

La théorie des 6 chapeaux a été utilisée dans des ateliers pour amener les participants à travailler sur le même problème mais sous des vues différentes puis à les amener à se réunir pour résoudre ensemble ledit problème. Le but n’est pas seulement de résoudre des problèmes mais aussi de prendre le temps de la réflexion.

Les 6 chapeaux pour parcourir une variété de points de vue et prendre de meilleures décisions.

Il aidera également les participants à découvrir les six chapeaux de réflexion et à les utiliser dans diverses situations. Les participants travailleront en groupes, au sein desquels ils s’exerceront à utiliser les chapeaux, puis réfléchiront à ce qu’ils ont ressenti lors d’une activité de réflexion segmentée.

Cette technique est l’une des nombreuses façons d’améliorer et de développer la conscience de soi au travail. Cela permet aux individus de prendre du recul et de regarder leur travail sous un angle différent, ce que nous devrions tous faire plus souvent.

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Le M.O.S.T : enfin un alignement dans toutes vos organisations.

Le petit MOST pour aligner votre organisation !

MOST est un outil crée par des business analysts afin de mettre en évidence la mission de l’entreprise, les objectifs quelle souhaite atteindre, la stratégie mise en oeuvre pour y parvenir et le plan tactique mis en place pour y répondre. Cet outil permet à une organisation de structurer sa réflexion de façon collective quant à la destination correspondant à l’état désiré qui devient dès lors, la mission de l’organisation.

La vision globale de l’entreprise sera le point de départ duquel découleront les 4 axes sus cités.


 Décomposons M.O.S.T

MISSION

M: mission de l’entreprise, que souhaite-t-on atteindre à telle échéance? comment pourrons-nous voir que cela a été un succès? Dans la plupart des cas c’est le management qui définit le MOST à décliner par la suite

Questions que nous pouvons nous poser :

  • Quels changements souhaitons-nous opérer ?
  • Qu’aimerions-nous voir de différent ?
  • Que va-t-il arriver à notre organisation .
  • Qu’aimerions accomplir de majeur ses prochaines années ?

OBJECTIFS

O: objectifs qu’une organisation souhaite atteindre à moyen/long terme (3 mois à un an maximum).

Questions que nous pouvons-nous poser :

  • Comment verrons-nous cela s’accomplir ?
  • Quelle différence cela produirait dans notre organisation ?
  • Comment allons-nous mesurer la réussite de cette mission ?
  • Quel but souhaitons-nous atteindre ? comment le mesurer ? comment savoir que cela a été un succès ?

Astuces :

  • Pensez à la notion d’objectifs SMART
    • Spécifique
    • Mesurable
    • Atteiganble
    • Realiste
    • Limité dans le temps/Durée/Temporellement défini
  • Il existe aussi le QQOQCCP : pour « Qui ? Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? Combien ? Pourquoi ? »

STRATEGIE

S: stratégie: ce que l’on met en place pour atteindre les objectifs précédemment déterminés, permettant eux-mêmes de remplir la mission.
Exemple : Cela peut passer par le recrutement de nouveaux collaborateurs, créer d’avantage de transparence, susciter plus d’engagement/ d’implication au sein des équipes.

Questions que nous pouvons nous poser :

  • Quel grands axes aimerions-nous emprunter ?
  • Quelle différentes approches verrions-nous ?
  • Quel chemin devons-nous emprunter ?

TACTIQUE

T: tactique: une fois la stratégie définie , il convient d’établir la tactique pour mettre en œuvre cette dernière.

Ici c’est, l’ensemble des moyens que l’on emploie pour parvenir à cette stratégie. On parle d’éléments tangibles, actionnables, réalisables et réalistes.

Questions que nous pouvons nous poser :

  • Que faire pour se mettre en mouvement ?
  • Comment faire un petit pas vers cette stratégie ?
  • Quel petit truc ferait vraiment la différence ?

exemple concret: nous souhaitons augmenter le nombre de recrutements au sein des équipes. Un des plans tactique serait de contacter les cabinets de recrutement, de lancer une politique de marque employeur, de créer des systèmes de cooptation… Nous sommes là dans de l’intention plus formelle, plus posée.


Il est intéressant de répartir ces 4 étapes entre les différents acteurs de l’organisation.

D’une part les parties Mission et Objectifs pour le management voire le top management sur certains points( en fonction de la taille de l’organisation). Cela peut également fonctionner avec des équipes, des départements, des domaines voire même encore plus gros. A contrario cela peut également fonctionner sur de petites échelles ou des communautés de pratiques.

Les personnes qui font, qui sont sur le terrain, se verront confier les notions de stratégie et de tactique.

Ce qui est intéressant avec le MOST c’est de le construire tous ensemble, de le partager, de le rendre unique, visible, et surtout challengeable.

Nous vous proposons ci-dessous des exemples de canvas que vous pouvez réutiliser. Il s’agit d’un moyen permettant de discuter, comprendre, créer de la compréhension partagée entre les divers acteurs d’une organisation du plus “haut” au plus “bas” niveaux afin que ce dégage une stratégie d’alignement entre les individus afin de créer les interactions qui soient le plus profitables à toutes et à tous.

Je vous invite ainsi à regarder comment cet outil pourrait résonner dans vos organisations, vos équipes, parmi vos managers, vos directeurs et sur la façon de le mettre en place chez vous.

Nous vous invitons à découvrir notre In’Box dédiée au MOST. N’hésitez pas à revenir vers nous si vous souhaitez que nous mettions en place ce type d’atelier que ce soit au niveau d’une équipe en particulier ou de votre organisation au sens plus large du terme. Il s’agit d’un outil simple mais d’une redoutable efficacité et qui a fait ses preuves à de maintes reprises en ce qu’il permet vraiment d’aligner les individus et de créer des interactions constructives.

L’outil M.O.S.T peut se décliner de diverses manières:

  • simple avec une pyramide (cf canvas ci dessous)
  • plus élaborée dit management visuel, accessible par tous et permettant de faire un état des lieux en permanence de l’état d’avancement de la mission. Ce canvas permet vraiment de créer une cohésion, les interactions les plus saines possibles au sein des organisations. Il s’adresse à tous types d’organisations et il permet de créer un alignement à tous les niveaux. Le facteur commun étant d’avoir une réelle volonté de s’aligner sur une intention commune et sur un plan tactique commun.

Un management visuel autour du M.O.S.T
Canevas au format M.O.S.T

Dans quels cas pourriez-vous utiliser le M.O.S.T ?

  • pour définir un plan stratégique sur les prochains mois
  • débuter une nouvelle année avec son équipe
  • s’organiser et partager les différents enjeux d’une organisation
  • mettre au clair la mission de son entreprise/organisation/equipe

A qui cela s’adresse ?

  • Aux directeurs et aux dirigeants
  • Aux managers
  • Aux coachs pour aider leurs clients à découper la réflexion
  • Aux associations
  • Aux collectivités territoriales
  • … les choix sont nombreux.

Astuces d’Insuffle pour réussir cet outil.

  • Prenez bien le temps de parcourir les étapes les unes après les autres
  • Le niveau du dessus influencera les niveaux du dessous
  • Mettez à jour régulièrement les stratégies et les tactiques à mettre en oeuvre
  • Pensez à le rendre visible de toutes et tous

Pour conclure, nous pourrions résumer le MOST par ces 4 interrogations:

  • Qui sommes nous et que souhaitons nous atteindre.
  • Comment saurons nous que nous l’avons fait
  • Comment allons-nous nous y prendre pour y parvenir
  • Que faire concrètement pour y arriver.

N’hésitez pas à nous solliciter si vous souhaitez rejouer le MOST chez vous, ce sera l’occasion de pouvoir partager avec vous les retours d’expérience.

Prenons rendez-vous et organisons, chez vous ,votre M.O.S.T ! Un must have 🙂

Restez connectés, nous allons prochainement organiser un atelier autour du MOST pour que l’on puisse jouer tous ensemble et en faire profiter un maximum de personnes.

Imaginons que votre organisation soit au top, à quoi les autres le verraient ? Prenons rendez-vous ensemble 👇🏼

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Comment va mon équipe ?

Insuffle vous propose une approche simple et rapide à mettre en place afin de créer une discussion autour de “l’énergie” des membres d’une équipe..

Comment va mon équipe ? C’est une question que l’on se pose souvent en tant que scrum master, facilitateur, coach agile, formateur, membre de l’équipe, manager …

Mais comment répondre à cette dernière sans y passer des heures et en protégeant ses membres:

  • Encore un mood en mode Smiley ou Niko Niko ?
  • Hé bah non ! 🙂

Dans cette approche sur l’énergie de l’équipe nous aborderons 3 aspects:

  • Intellectuel
  • Emotionnel
  • Physique

Selon nous, ce sont les 3 grands critères qui permettent de définir et de répondre rapidement à une question du type « comment allons-nous ou comme je vais maintenant ? »

🧠 La facette intellectuelle représente son état face à l’apprentissage actuel, son intérêt, l’attrait pour les sujets en cours… Cette partie intellectuelle peut aussi correspondre à un besoin de monter en compétences ou en challenge. Ex: une personne sénior sur un sujet placé dans un contexte non stimulant, le risque est alors que le niveau intellectuel soit bas.

❤️ Le pan émotionnel est plus personnel . Suis-je motivé par ce que je fais ? Comment je me sens dans mon contexte ?

L’émotion joue un rôle important dans la vie de tous les jours. Les émotions nous animent pleinement. Que cela soit chez soit, entre amis, au travail, dans les transports …. nous sommes des êtres d’émotions. Qu’on le veuille ou non ! (Je vous invite à lire le livre de David K)

💪🏼 Et enfin, la partie physique. Comment suis aujourd’hui ? En forme ? Fatigué ? Malade? Courbaturé par mon sport de la veille ?

Malgré une différenciation des 3 aspects, ils sont bien interconnectés. Un état physique plutôt bas risque d’impacter l’émotionnel et par ricochet l’intellectuel.


Nous vous présentons donc le triangle I.E.P.

Le triangle IEP

Comment ça se passe ?

👉🏼 Que cela soit à distance ou en physique, demandez au/aux participant(s) de prendre un postit.

👉🏼 Demandez leur de dessiner un triangle (comme sur le Sketchnote au dessus),

👉🏼 En haut du triangle écrivez un I, en bas à gauche un E et à droite un P.

I représente votre état intellectuel

E représente votre état émotionnel

P représente votre état physique

👉🏼 Demandez à chaque individu de noter ces 3 angles d’une note allant de 1 à 5.

5 étant le top !

Et 1 l’extrême inverse (et nous vous invitons à clairement dire « extrême inverse ». Objectif : ne pas transférer son avis et son jugement sur cette échelle.)

👉🏼 Pour les notes , proposez aux participants des chiffres ronds. Il faut prendre part 🙂

👉🏼 Enfin, demandez leur d’indiquer au centre du triangle la note la plus basse qu’ils auront mise.

En option ;

  • Ajouter le prénom de la personne sur ce postit
  • Pour chaque note, leur demander de trouver un synonyme de cet état.

Soyez créatifs 🙂

👉🏼 Une fois que chacun a terminé son triangle I.E.P, proposez à chaque personne de venir le présenter. Le but n’est pas de se justifier mais bien de partager ses états.

Que vous soyez animateurs, facilitateurs, managers, coachs … facilitez les échanges mais quoi qu’il arrive cela doit se faire au sein d’un cadre de sécurité psychologique. Pas de stress. Pas de critique. Pas de remarque. Pas de moquerie…surtout venant de vous. Soyez le plus neutre possible. Et prenez le temps de remercier chaque participant.

Elle/Il a donné un peu de sa personne.


Cet exercice place les participants dans l’empathie les uns envers les autres. Moyen simple de comprendre l’empathie: “C’est se mettre dans les baskets de quelqu’un d’autre sans pour autant se prendre ses mycoses :)”

D’accord c’est bien gentil tout ça mais dans quels contextes l’utiliser ? Nous vous partageons quelques exemples d’utilisation que nous avons pu faire du triangle I.E.P. L’occasion de réussir l’inclusion des individus !

  • Lors d’un échange entre un manager et un de ses collaborateurs. Les deux font l’exercice.
  • Réunion de Codir / Comex au lancement de la semaine.
  • Pour débuter une réunion d’équipe
  • Pour se lancer dans une rétrospective
  • Pour débuter une journée de formation

Ce triangle I.E.P permettra donc aux individus d’une équipe de “capter” l’état actuel de leur collègue. Nous vous invitons à prendre le temps nécessaire afin de savoir comment il serait possible de soulager, aider, apprendre … en fonction des notes plutot basses de son équipe.

Exemple : si un membre met une note de 1 pour l’un des trois points, comment pourrions-nous l’aider pour le soulager ?

Une fois, lors d’une réunion de Codir, un des directeurs a proposé à un collaborateur de venir l’aider dans certaines de ses taches pour que son niveau émotionnel remonte. Il y avait un conflit dans ses équipes et il avait du mal à communiquer avec certaines personnes.

Autre exemple : au début de l’article nous parlions d’une personne senior qui n’est pas dans un contexte de challenge suffisant. Il serait possible par exemple (si cette personne est d’accord) qu’elle aide un junior en le formant, mentorant.

Cône d’apprentissage

Ci-dessous voici un exemple de cône d’apprentissage. Entre le challenge et la connaissance chacun d’entre nous essaye de trouver un équilibre constant pour être dans sa zône de motivation.

A vous de suivre l’évolution de l’IEP ! Attention néanmoins à ne pas faire du flicage. L’objectif est bien d’aider une équipe et des individus et non pas de faire du tracking. Il ne s’agit pas de dire: “Comment peux-tu dire que ce n’est pas intéressant ?” mais plutôt “Comment puis-je t’aider à ce que cela soit plus intéressant ? qu’aimerais-tu changer pour que cela soit intéressant ?”

De nombreux managers que nous accompagnons font cet exercice une fois par semaine.

N’hésitez pas à abuser de ce triangle I.E.P. Par retour d’expérience il est simple à utiliser et permet à tout un chacun de s’exprimer comme il le souhaite dans un cadre sécurisé d’échanges.

Voici un exemple du suivi :


Besoin d’animer un triangle I.E.P chez vous ? Prenons rendez-vous ensemble 👇🏼