Catégories
Blog Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Equipe Management Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions

Comment travailler ensemble (plus) efficacement dans une équipe ?

Comment travailler ensemble (plus) efficacement dans une équipe ? C’est la question qui revient régulièrement dans les organisations. Pour y répondre, j’ai proposé à 3 personnes de donner leur avis sur le sujet: Vincent Rostaing, Laurent Romagny et Anthony Rousseau.

Il s’agit d’une invitation libre. Le seul cadre de rédaction que je leur ai partagé étant de répondre à leur manière, comme ils le souhaitaient même si il existe potentiellement des réponses antagonistes. C’est la multitude d’avis qui est intéressante. Pas une seule opinion !

Place à la lecture et aux diverses réponses sur “Comment travailler ensemble efficacement dans une équipe ?


Vincent Rostaing

Travailler efficacement en équipe , c’est passer d’un groupe d’experts isolés à un système synergique qui est plus que la somme des parties. 

Performance d’équipe à la sauce Pirate 

Ingrédients :

  •  une envie commune
    ( Merci les moving motivators et le team modèle canvas de nous permettre d’accorder nos violons ),
  • un alignement des objectifs de la vision à l’exécution.
    ( Merci les golden circles , et les OKRs pour votre contribution forte à cette partie),
  •  un cadre de collaboration commun.
    ( Merci les Core protocols de nous éclairer sur de bonnes pratiques pour nos temps collectifs , 
  • une posture facilitante.
    ( Merci host leadership de nous permettre d’analyser celle-ci dans différents états )
  • une solide base de communication.
    ( Merci la CNV , la culture feedback et les accords toltèques de ce que vous nous offrez ) , 
  • et enfin une bonne mallette de pratiques qui aident à converger.
    ( Merci , les Liberating structures, les Innovation games , les jeux Thiagi , Lego serious play et la communauté des agilistes pour la richesse de vos partages … ) , 

Mélangez le tout, ajoutez  un peu d’astuces, d’espiègleries et l’envie de changer le monde à la manière des pirates du XVII ème siècle … Bref vous avez tout pour réussir un plat exceptionnel, reste à le décider vraiment. 

 Vincent ROSTAING LE CAIRN 4 IT 

Pirate d’organisations consentantes 

J’accompagne les individus et leurs projets, les équipes et leurs performances collectives , les organisations et leurs transformations. 

La vie est trop courte pour travailler triste alors prenons là du bon côté et jouons sérieusement pour redonner l’envie de créer de grandes choses ensemble au travail aussi.

Linkedin de Vincent Rostaing

Qu’as-tu pensé de cette expérience?

Ce n’est pas la première fois… Mais c’est toujours chouette de voir ce que chacun en fait . 


Laurent Romagny

Comment travailler ensemble plus efficacement dans une équipe ?

Cela sous-entend d’abord de définir ce qu’est une équipe. De nombreuses définitions existent mais pour faire simple : une équipe c’est ce qui définit un groupe d’humains dont le fonctionnement collaboratif amène, produit, crée plus d’éléments que la somme de chaque fonctionnement individuel. 

Autrement dit :

T : Together

E : Everyone

A : Achieves

M : More

On peut donc dire que si l’on a réellement une équipe, au sens de la définition évoquée, on travaille plus efficacement.

Alors comment avoir une équipe ? La réponse à cette question est d’une simplicité désarmante, même si elle n’est pas pour autant facile à mettre en œuvre. 

La recette d’une équipe efficace tient en deux mots que l’on peut retourner dans tous les sens, ils sont la base, le socle essentiel d’une équipe, TRANSPARENCE et CONFIANCE. Ces deux notions étant interdépendantes.

La transparence est nécessaire pour la confiance en mes capacités et celles de l’équipe à faire les bons choix (comment je peux avoir confiance en mes décisions et celles de l’équipe si je n’ai pas toutes les infos). Et l’organisation dans laquelle je suis, doit avoir un niveau de confiance suffisant en ses collaborateurs (et en elle-même) afin de leur donner accès à toutes les ressources et informations nécessaires à leur travail, favorisant ainsi leur autonomie. 

Autrement dit, avoir un niveau de transparence suffisant pour générer de la confiance.

En soi c’est donc désarmant de simplicité, il suffit de faire confiance et d’offrir un maximum de transparence. Mais cela n’est pas facile, pour plusieurs raisons. 

Mais bonne nouvelle, elles sont toutes surmontables, si, si….

Au palmarès des raisons de ne pas le faire, le fait que certains collaborateurs ne prendront pas leurs responsabilités. N’oublions donc pas le conditionnement existant dans la tête de nombreux collaborateurs, instauré par des dizaines d’années de fonctionnement hiérarchique basique. Concrètement, comment en vouloir à un collaborateur qui a peur (OUI, c’est bien le mot !!!) de se faire taper sur les doigts dès qu’il pointe un fonctionnement non efficace, dès qu’il fait une erreur, dès qu’il tente quelque chose qui ne fonctionne pas exactement comme il l’espérait. (Bah, oui quoi tu n’avais qu’à respecter la procédure et ton travail aurait été bien fait). 

La leçon sera bien apprise la prochaine fois, lorsque la procédure sera stupide (c’est bien plus souvent le cas qu’on ne le pense), il l’appliquera tout de même à la lettre…Et se fera reprendre à nouveau pour son manque de bon sens et d’initiative. Bref, de belles injonctions contradictoires destructrices !

Bien entendu, cela prend du temps de passer d’un mode de fonctionnement à l’autre et de faire changer ce conditionnement. Parfois cela nécessite même un accompagnement temporaire. Mais soyons réalistes et francs, je vous offre la possibilité de pouvoir prendre des décisions dont vous voyez vraiment l’impact sur chacune de vos journées, vous êtes libre d’organiser votre travail comme bon vous semble dans l’intérêt de l’équipe et des objectifs, n’avez-vous pas franchement envie d’essayer ? Le reste ce sont des peurs et cela se coache…

En deuxième position du palmarès, la peur du manager de ne plus être utile…Mais voyons, c’est mon job en tant que manager de donner certaines infos (certaines autres constituant une partie de mon pouvoir), de prendre les décisions et de dire chaque jour (chaque heure ?) à mes collaborateurs ce qu’ils ont à faire. Sinon, à quoi je sers ? Eh bien justement, il est temps de se poser la question. 

On entend beaucoup de gens dire qu’une bonne équipe est une équipe capable de tourner même si le manager est absent longtemps. Dans les faits, peu réussissent et c’est bien souvent un autre manager qui remplace. Se plaignant au passage qu’il a trop de travail, ce qui est vrai puisqu’il fait deux fois le même job.

Mais questionnons-nous, quel est le rôle d’un manager ? 

Faire que son équipe atteigne les objectifs ou dire à son équipe comment les atteindre ? 

Faire grandir ses collaborateurs ou leur donner la becquée tous les jours ? 

Justifier son poste de manager ou faire son job de manager ? 

Ne confondons pas la stratégie et l’objectif…

Exemple concret de cette confusion :

Manager : « J’ai besoin de connaître les congés de tous les membres de mon équipe afin d’organiser le planning. »

Coach : « Ah, Quel est ton objectif gérer les congés ou organiser le planning ? »

Manager : « Eh bien, organiser le planning. »

Coach : « Ok, et qu’est-ce que tu organises lorsque tu organises le planning ? »

Manager : « J’organise la continuité de service. »

Coach : « Parfait donc ton objectif est d’organiser la continuité de service et ta stratégie est de récupérer tous les congés et de faire toi-même un planning, c’est cela ? »

Manager : « Oui »

Coach : « Est-il possible selon toi qu’il existe une stratégie, un moyen plus simple d’atteindre cet objectif ? »

Manager : « Je suppose »

Coach : « Et si tu donnais toutes les infos de manière transparente à ton équipe (contraintes, obligations, congés de tout le monde…) et que tu les laissais s’organiser, tu leur faisais confiance pour assurer la continuité du service ? 

Et voilà, les freins aux équipes efficaces sont à plus de 95% humains (côté collaborateurs comme managers) et ces humains ont mis en œuvre des organisations qui portent en elles ces freins puisqu’ils ne les perçoivent pas. Ensuite ils essaient de se débattre dans des journées de 12 heures de travail ou plus pour faire l’ensemble des tâches dont ils pensent qu’elles relèvent de leurs attributions.

Mais ne confondons pas la stratégie et l’objectif…

Laurent Romagny

Laurent est Consultant, Formateur, Coach de dirigeants et managers. Son approche révolutionnaire de la formation et de l’accompagnement managérial permet à ses clients d’ancrer rapidement des pratiques qu’ils découvrent par eux-mêmes, pour eux-mêmes et qu’ils expérimentent immédiatement. Cette approche ludique, complètement centrée sur l’apprenant et non sur le formateur, amène des résultats époustouflants, rapides et durables.

Linkedin de Laurent Romagny

Qu’as-tu pensé de cette expérience?

Qu’as tu pensé de cette expérience Yoan ? 😉


Anthony Rousseau

Ah l’équipe” un terme qui s’habillera d’autant de définitions que vous souhaiterez lui en donner, et si ce qui comptait c’était surtout ce que vous en faites, pourquoi et comment !! Et oui, puisqu’une équipe sans sens, sans objectif, sans contexte, n’a pas lieu d’être. En effet, je suis intimement persuadé que sans ces éléments, le travail efficient, plaisant et performant ne peut pas exister, car en réalité, qui n’a pas envie d’être efficace ? Je ne connais personne qui peut dire “trop bien, je devais terminer mon travail à 16 heures et du coup j’ai réussi à terminer à 19 heures !!!”. 

Ce n’est pas anodin si la quête de sens est ce qui motive le plus les jeunes diplômés lorsqu’ils s’attaquent au marché du travail. Alors je ne parle pas ici d’un monde utopique où tout est beau tout est gentil #bisounours mais je parle d’être en mesure de contextualiser le travail que réalise une équipe. Il faut être capable d’expliquer en quoi les réalisations de cette équipe impacte une chaîne de valeur et in fine produit un service attendu par un Utilisateur. 

Alors finalement qui est garant du”sens”? 

  • Le manager ? Pas uniquement. Le manager est important car il est là pour aider et accompagner l’équipe mais également pour rappeler quotidiennement (sans être trop lourd :)) le Sens de ce que l’équipe doit accomplir. 
  • L’équipe ? Elle est essentielle car c’est elle qui fera vivre cette culture du Sens, le manager n’a finalement que mis à disposition des éléments, des outils… alors que la responsabilité de l’équipe est de se les approprier et de les faire vivre et évoluer.

Alors pourquoi ce long préambule est nécessaire ? Tout simplement parce que si vous avez une équipe qui est finalement une somme d’individus à qui on a dit “travaillez ensemble”, et ce quelque soit le contexte, le travail sera très probablement réalisé mais quid de la qualité, du délai et surtout de l’épanouissement individuel et collectif?

Lorsque le Sens est compris, intégré, incarné, tout devient plus facile. Vous vous souvenez quand vous étiez plus petit à l’école. Il y avait cet.te enseignant.e que vous appréciez parce qu’il donnait un plus à son cours ? Vous devez également vous souvenir que vous aviez des meilleures notes et une plus grande implication dans les cours ou vous appréciez les professeurs ? Maintenant, pensez-vous que cela est dû au hasard ? Non, c’est tout simplement que cet.te enseignant.e a réussi à vous transmettre plus que ce que vous attendiez : le savoir ET le sens. Maintenant projetons-nous dans notre vie d’adulte (ou de grands enfants), on se rend compte que le Sens n’est plus présent dans nos tâches quotidiennes sauf lorsque survient LE petit projet, le petit sujet dont personne ne veut vraiment, on ne sait pas quoi en faire mais “vas-y essaye”. Et là “choc mental”, car n’étant pas bridé par les consignes et les contours stricts on se crée un univers, un vocabulaire et du Sens. Cela intéresse d’autres collaborateurs et donne l’envie de travailler dans ce nouvel univers. Et aussi bizarre que cela puisse paraître l’équipe s’auto-gère et devient efficace. Vous l’aurez compris je ne suis pas adepte des techniques aux acronymes farfelus car ce qui compte principalement pour qu’une équipe soit efficace c’est le Sens, le faire vivre et créer des espaces temps d’échanges permanents. 

Lorsque l’on a compris que chacun veut initialement être efficace alors on a tout compris. Ce qui empêche l’efficacité est souvent le système mis en place, bridant l’initiative individuelle voire collective. Tant que votre entreprise n’aura pas compris que le monde d’aujourd’hui n’est pas celui des 19ème et 20ème siècle vous ne pourrez pas obtenir de collaborateurs efficaces. Aujourd’hui le niveau moyen de qualification est indéniablement plus élevé que celui du 19ème siècle, alors pourquoi mettre une Organisation et un Management comme à cette époque ?!! Le Command and Control avait donc un Sens à l’époque où les ouvriers étaient peu qualifiés mais devient hors sujet de nos jours quand la majorité de vos collaborateurs ont suivi des études supérieures. 

Anthony Rousseau


Directeur associé chez Seedger. Seedger est une ESN responsabilisant ses collaborateurs. Comment ? En leur donnant du Sens au quotidien, et des parts du capital. Nous proposons notamment 10 jours de formations individualisés et permettons à nos Seedgers de réaliser 5 à 10 jours de don de compétence à des associations ou fondation sur des sujets de Développement Durable ou d’Aide à la personne.
Nous sommes spécialisés dans le développement de produits et disposons de Product Designer, Développeurs (Back & Front), Ops et d’Agilistes. Nous accompagnons également les entreprises dans leur quête de cyberdéfense et ce depuis la simple mission d’audit jusqu’au suivi et l’amélioration quotidienne du dispositif mis en place.

www.seedger.com

Linkedin d’Anthony Rousseau

Qu’as-tu pensé de cette expérience?

Je suis habitué à la rédaction individuelle d’articles et l’approche “Dossier” est intéressante car chaque lecteur pourra puiser dans les différentes ressources pour se l’approprier et le faire vivre dans son écosystème… On dit merci qui ? Merci Yoan :p

Pour conclure, ces 3 magnifiques articles, je tenais à remercier chaleureusement Vincent, Laurent et Anthony qui ont donné de leur temps pour faire ces 3 précieux articles.

 

Catégories
Blog Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions

Pecha Kucha, une formidable formule pour enfin ne pas s’endormir dans une présentation.

“Chez nous on commence toujours par les mêmes premieres slides …”

Le Pecha Kucha est un format qui présente 20 diapositives d’une durée de 20 secondes chacune. C’est le moyen idéal pour garder votre public intéressé et engagé dans votre discours. Cela vous permet également de changer le ton de ce dernier, par exemple de sérieux à plus léger.

Les 20 diapositives originales sont affichées à un rythme de 20 secondes par diapositive avec des pauses de 10 secondes entre les deux.

Ce format de présentation est devenu de plus en plus populaire, en particulier pour les start-up et chez les entrepreneurs, car il est mémorable et a un impact sur le public car il ne s’éternise jamais, il n’utilise pas trop de mots ou de phrases compliqués. Les présentations Pecha Kucha sont comme des mini-conférences TED qui rend les choses concises et intéressantes pour les spectateurs !

Pour créer une excellente présentation Pecha Kucha, vous devez changer votre façon de voir les choses.

Néanmoins ce format n’est pas uniquement dédié aux start-up, bien au contraire. Que cela soit pour une simple réunion, un séminaire ou un lancement de quelque chose, ce format est l’idéal !

Pour terminer, voici une citation qui résume bien cette approche

Je vous écris une longue lettre parce que je n’ai pas le temps d’en écrire une courte

Blaise Pascal, Les Provinciales
Catégories
Blog Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Dossiers Facilitation Management Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions Réflexions

Les 6 chapeaux de Bono : bonifiez vos réflexions.

La recherche de solutions grâce aux 6 chapeaux de Bono

Dans son livre Six Thinking Hats, Edward de Bono explique comment les six chapeaux peuvent nous aider à identifier et à résoudre un problème.

Les six chapeaux constituent un outil pour la pensée créative. Ils nous aident à décomposer les problèmes en éléments gérables et à y voir plus clair. Nous pouvons les utiliser lors d’un atelier ou pour une réflexion personnelle.

Au cours d’un atelier, l’animateur demandera aux participants de mettre une « casquette de réflexion ». Il s’agit d’une métaphore pour parler d’un changement de perspective et de mentalité.

Les six chapeaux sont :

Le chapeau blanc – pour l’objectivité et la responsabilité

Le chapeau rouge – pour les sentiments et les émotions

Le chapeau noir – pour la critique

Le chapeau jaune – pour la créativité

Le chapeau vert – pour la croissance et le renouveau

Et le chapeau bleu – pour l’équilibre, la concentration et la tranquillité.

Au cours des dernières années, beaucoup ont fait l’expérience d’un atelier appelé « Six chapeaux de réflexion ». L’atelier est conçu pour enseigner comment penser de manière créative en utilisant six chapeaux différents. Les six chapeaux sont : blanc pour les faits, rouge pour les émotions, noir pour l’évaluation des risques, jaune pour la pensée logique, vert pour la créativité et bleu pour l’intuition.

Cette activité peut être utilisée dans diverses situations. Elle peut par exemple, être utilisée lors d’une séance de réflexion après la réalisation d’un projet ou bien encore lors de sessions de brainstorming ou même avant/après les réunions avec les clients pour discuter de l’avancement de leurs projets.

Sketchnote sur les 6 chapeaux de Bono.

La théorie des 6 chapeaux est une idée puissante qui a été introduite pour la première fois par le consultant en management américain Edward de Bono. L’idée implique que chaque chapeau représente un point de vue ou une façon de penser différent du problème.

La théorie des 6 chapeaux a été utilisée dans des ateliers pour amener les participants à travailler sur le même problème mais sous des vues différentes puis à les amener à se réunir pour résoudre ensemble ledit problème. Le but n’est pas seulement de résoudre des problèmes mais aussi de prendre le temps de la réflexion.

Les 6 chapeaux pour parcourir une variété de points de vue et prendre de meilleures décisions.

Il aidera également les participants à découvrir les six chapeaux de réflexion et à les utiliser dans diverses situations. Les participants travailleront en groupes, au sein desquels ils s’exerceront à utiliser les chapeaux, puis réfléchiront à ce qu’ils ont ressenti lors d’une activité de réflexion segmentée.

Cette technique est l’une des nombreuses façons d’améliorer et de développer la conscience de soi au travail. Cela permet aux individus de prendre du recul et de regarder leur travail sous un angle différent, ce que nous devrions tous faire plus souvent.