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Le travail hybride : un futur désiré ?

Le futur du travail sera hybride. C’est dit !

Et si le travail hybride devenait une force et non une épine dans le pied des DRH, des managers et des dirigeants ? Sans oublier bien entendu les équipes et les individus qui la composent.

Souvent perçu comme une difficulté supplémentaire, le travail hybride est pourtant une porte ouverte vers le champ des possibles.

La réunion à distance ?

Nous sommes en 2022, les contraintes sanitaires poussent nos organisations à s’adapter aux environnements changeants de manière plus rapide qu’auparavant. Certaines organisations savaient gérer le télétravail complet ou partiel mais la situation actuelle impose aux entreprises de trouver “la bonne” façon de travailler ensemble. De collaborer efficacement.

Les règles changent, l’adaptation est permanente et nécessaire.

Le travail hybride c’est réussir à combiner des rencontres collectives et des moments individuels à distance. Comment faire pour que le travail hybride devienne une véritable force ?

Forcer les équipes à revenir au bureau est-il une nécessité, un besoin?

L’objectif premier est de réussir à repenser de nouveaux “espaces” de travail adaptés aux enjeux de l’entreprise et des collaborateurs.

Le travail hybride sera certainement une norme pour de nombreuses organisations dans les prochaines années. Non pas par contraintes mais par opportunités et gains considérables. Les collaborateurs ont pu goûter à ce mode de fonctionnement qui a ses forces et ses faiblesses.

Un lieu de travail radicalement repensé.

Travailler en mode hybride c’est mélanger le télétravail (travail à distance) et le retour dans les bureaux: les contraintes sont posées.

Un grand nombre d’organisations se retrouvent à devoir jongler entre ces deux espaces ; virtuels et physiques, par choix ou par obligation.

Dans les deux cas, chacun de ces espaces a son importance mais surtout ses forces !

Le télétravail permet de se concentrer d’avantage, d’effectuer ses tâches individuellement, d’échanger avec ses pairs, … C’est le temps individuel “productif”.

Le présentiel permet des moments collaboratifs, spontanés, de team building/training, d’apprentissage collectif, … C’est le temps de la concentration collective.

Aujourd’hui les organisations mélangent ces moments. Ces deux temps ne sont pas séparés.

Certaines personnes sont sur site et d’autres à distance, créant des fossés de compréhension entre les individus. Qu’en est-il de la qualité des relations ? Du stress engendré ? Que cela soit pour les organisateurs ou les participants. Cela ne convient à personne.

Et si dès aujourd’hui ?

L’objectif du télétravail était clairement connu de tous. Des espaces individuels ou des réunions éclairs entre les équipes ? Travailler à distance permettrait dès lors de se concentrer sur ses taches de fonds, de création, de concentration, … Le retour dans les bureaux étant dédié à la collaboration, aux échanges, à la créativité, à l’apprentissage collectif, aux formations, aux pauses café (Oui, oui)… Le tout collectivement. Le travail à distance peut être matérialisé par le fait de travailler dans un espace dédié (pièce identifiée, espace de coworking … )

Il devient alors important de repenser ces espaces de travail. Finis les bureaux individuels faisons place à des véritables espaces où une équipe peut se réunir pour créer, s’améliorer, apprendre, innover, découvrir. Ensemble !

Il devient important de favoriser la qualité des relations et de l’environnement. Créer le bon environnement adapté aux enjeux des équipes. Qui mieux que les équipes peuvent le savoir ?

La collaboration au centre de tout.

Face à des situations de plus en plus complexes, LA solution magique, n’existe plus ! Penser qu’une seule personne ou qu’un groupe déconnecté du terrain opérationnel peut trouver toutes les solutions aux problèmes est totalement impossible. Voire irresponsable.

Il existe 2 terrains différents mais réellement connectés. Le terrain du télétravail et le terrain du bureau. Deux terrains que les organisations essayent de connecter et de déconnecter.

Nous rencontrons de nombreuses organisations qui confondent intelligence collective et intelligence collectée.

L’intelligence collectée réside dans la récupération d’informations comme des sondages, des questionnaires … Mais cela ne se rapproche en aucun cas de l’intelligence collective. Ainsi, le fait de réunir des individus focus vers un objectif commun, collaborant et phosphorant ensemble pour trouver des solutions un problème donné serait-il le début de l’intelligence collective ?

Et si dès aujourd’hui ?

Les managers adoptaient une posture de facilitateurs pour faciliter les interactions, clarifier les problèmes, trouver collectivement des solutions impliquantes aux difficultés rencontrées sur le terrain ?

Les rencontres physiques pourraient être dédiées à :

  • Imaginer les nouvelles formes de collaborations
  • Tester différents outils
  • Imaginer un cadre inspirant et impliquant
  • Innover pour créer de nouvelles choses (produits, projets, organisations …)
  • Prendre du bon temps ensemble pour créer un esprit d’équipe
  • Se former ensemble
  • Créer de nouvelles formes d’interactions
  • Résoudre ses problèmes
  • S’améliorer, améliorer les projets, les processus
  • Clarifier les attentes de chacun.

Se réunir pourrait se faire autrement que chacun derrière un écran. Cela serait l’occasion de véritablement collaborer. Il devient encore une fois nécessaire de repenser les espaces.

Un renouveau managérial

Le travail hybride avec les conditions actuelles peut être vécu de deux manières :

  • C’est imposé, on réagit à la situation
  • C’est une contrainte, jouons avec cette contrainte pour en créer une force.

Certaines organisations confondent flexibilité et adaptabilité. Tordre des choses existantes et espérant que cela tienne dans la durée ou réellement s’adapter aux contraintes.

Chez Insuffle, notre slogan est le suivant : “Faisons bouger votre organisation”. C’est ici très représentatif. Bouger pour atteindre ce que l’organisation(cadre, règles, individus, ambitions …) désire.

S’adapter nécessite de nombreuses compétences comme l’écoute, l’empathie, l’acceptation des échecs, ne pas tout savoir, savoir dire “je ne sais pas”, se remettre en question… En quelque sorte, la conduite du changement dans un monde changeant continuellement .

Pour accompagner ces changements, plus que jamais les entreprises ont besoin des managers.

Et si dès aujourd’hui ?

Les managers prenaient une véritable posture de facilitateur, facilitant les interactions entre les individus ? Le manager pourrait alors être cette huile dans les rouages pour que la communication soit simplifiée, les échanges fructueux et les ambitions reconnues de tous.

Il ou elle pourrait être celui qui aidera à simplifier plutôt qu’à complexifier les choses. Nous avons plus que jamais besoin de simplicité pour gérer la complexité du moment. Cela nécessitera de repenser ce rôle.

Les managers sont alors les piliers du changement mais encore faut-il qu’ils aient toutes les « armes » pour adresser ce monde complexe en le simplifiant. Non en le complexifiant.

Une stratégie claire et reconnue

“Lundi et mardi vous serez sur site, le reste de la semaine, à distance”

“Le gouvernement nous impose 3 jours de télétravail”

S’agit-il d’une stratégie ou bien est ce que ce ne sont que des règles communiquées par mail ou messagerie interne ?

Il est impératif pour toute organisation d’avoir une véritable politique du travail hybride !

1 – Il est primordial d’écouter la préoccupation de ses collaborateurs ce qui implique un effort considérable pour comprendre les contraintes, les attentes et les nécessités de chacun ! Il semblerait plus simple d’imposer des choix. Pourtant ce point est crucial.

2 – Vous devez savoir communiquer une stratégie claire quant à cette politique de travail hybride. Attention à ne pas confondre stratégie et plan tactique.

Et si dès aujourd’hui ?

Chaque individu comprenait les différents temps forts de son environnement. Plutôt que de dire “Venez 2 jours aux bureaux”, oui mais pour quoi? Venir pour être juste visible ? Venir pour “montrer” qu’on travaille ? Venir pour faire des réunions à distance (alors que l’on pourrait faire la même chose de chez soit ) ? Venir pour collaborer ? Venir pour apprendre ensemble ? Venir pour résoudre à plusieurs les irritants du moment ?

Votre stratégie sera le reflet de l’implication de chacun. Soyez clairs, précis et simples !

Il ne s’agit pas de venir juste parce qu’il le  « faut ». Mais pour quoi alors ?

Des outils réellement adaptés

“On a toujours fait comme ça”

“Oui mais la sécurité impose d’utiliser cet outil”

“Oui mais tu comprends, prendre cette licence va coûter cher”

Alors oui même si on parle de travail hybride cela implique de travailler à distance, seul ou à plusieurs. Il est donc nécessaire d’avoir des outils réellement adaptés aux enjeux des équipes.

Dans la même veine, il est important d’avoir les bons outils quand les équipes se retrouvent physiquement : des espaces adaptés à la collaboration et aux échanges et non pas “juste” des salles de réunion.

Et si dès aujourd’hui ?

Les entreprises adoptaient des outils véritablement adaptés aux besoins des équipes et ce, simplement en commençant par les écouter.

Par ailleurs, grand nombre d’outils sont devenus archaïques, vieillissants et limite handicapants. Des outils qui n’ont pas su évoluer avec leur temps. Par définition un outil est là pour aider et simplifier! Peindre avec une perceuse n’est certainement pas la meilleure solution. Posez-vous les questions suivantes : qu’avons-nous besoin d’atteindre ? De réaliser ? Dans quelles conditions ? Plutôt que dire on va prendre cet outil car il nous semble sympa ou que c’est la politique de la maison !

« Oui mais ces outils coûtent très chers! » qu’en est-il de la non efficacité, de la perte de temps, de compréhension, des pertes de connexion …

La sécurité psychologique

En tant qu’individu ai-je confiance en mon environnement, mes collègues et mes managers ? Suis-je dans un contexte de sécurité psychologique ?

Quand on mélange le rythme du télétravail et la présence dans les locaux, il est primordial d’avoir confiance en son environnement. Suis-je “surveillé” dans le travail que je fais ? Est-ce que je reçois des remarques quand je travaille de chez moi ? Je viens juste me montrer au travail par peur du jugement ?

Avec le contexte actuel, la frontière entre la vie personnelle et professionnelle est devenue floue. En tant qu’individu, je dois me sentir en confiance.

Le retour au bureau ne doit pas être perçu comme un moyen de contrôle du management vis-à-vis des équipes. Mais un moment unique pour collaborer bien sur mais également passer des moments conviviaux !

Et si dès aujourd’hui ?

En tant qu’individu, je pouvais me sentir en sécurité pour partager mes contraintes, mes attentes, mes besoins, mes doutes, mes difficultés … sans pour autant me sentir jugé ou montré du doigt.

Cette sécurité psychologique est le nerf de la guerre d’un travail hybride réussi.

Conclusion :

Il devient nécessaire de repenser le travail managérial pour accompagner, soutenir et faciliter le renouveau des différents espaces de travail. Ce changement permanent se fera sur la longueur, dans une confiance mutuelle avec une démarche de sécurité psychologique ! Cela sera à n’en pas douter le futur d’un grand nombre d’organisations, le travail hybride offrant de nouvelles véritables opportunités et permettra aux organisations de se réinventer en organisations collectives et performantes.

La démarche et la politique du travail hybride doivent être menées collectivement afin que chacun puisse se sentir pleinement et consciemment investi dans cette façon de faire.

Le travail hybride pourrait alors bien séparer le temps du travail individuel et le temps du travail collectif avec des espaces physiques dédiés.

Le monde du travail change radicalement ; faire comme avant en espérant des changements n’apportera que des conflits et des tensions dans vos organisations. Bon nombre des collaborateurs se posent en premier la question de l’environnement de travail et du sens.

Chez Insuffle nous accompagnons les organisations dans la mise en place d’environnement propice à la collaboration et à la performance collective. Nous accompagnons les organisations dans la transition optimale vers le travail hybride.

Nous accompagnons les managers afin qu’ils deviennent de véritables managers Facilitateurs !

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Quels problèmes l’intelligence collective peut résoudre ?

L’intelligence collective est la capacité d’apprendre et de penser ensemble. Plus qu’un ensemble d’outils permettant de rassembler des informations collectives, il s’agit d’un changement dans la manière dont les gens interagissent entre eux et utilisent les données. Par exemple, les wikis permettent à de nombreux participants différents d’une entreprise ou d’une organisation de créer et de modifier du contenu. Hubspot a interrogé un certain nombre d’experts du secteur sur le thème de l’intelligence collective, notamment un DSI de Monster Energy qui explique comment il utilise les outils d’intelligence collective pour obtenir des informations précieuses sur ses clients.

L’intelligence collective est pertinente pour les entreprises

L’intelligence collective est un phénomène qui se produit lorsque des groupes d’individus contribuent et partagent des idées, des opinions, des perspectives et des solutions sur un sujet spécifique. Ce concept peut être appliqué au lieu de travail de nombreuses façons différentes.

Par exemple, une entreprise pourrait utiliser l’intelligence collective comme moyen de prendre des décisions ou de résoudre des problèmes. Dans ce cas, les employés mettent en commun leurs connaissances et leur expertise pour trouver des solutions. Une entreprise peut également utiliser l’intelligence collective comme moyen de renforcer la créativité, en permettant aux employés de contribuer individuellement ou en équipe.

L’exploitation de l’intelligence collective peut aider les entreprises à améliorer leurs opérations globales en utilisant les connaissances dont elles disposent déjà en interne. Cela peut conduire à des mesures de réduction des coûts et à des opérations plus efficaces.

Elle peut également améliorer la satisfaction des employés, car elle leur permet de se sentir plus proches et plus investis dans leur travail et dans l’organisation en général. L’intelligence collective n’est pas seulement pertinente pour les entreprises ; c’est aussi un outil efficace pour les stratégies de marketing des médias sociaux. Les mêmes principes s’appliquent aux consommateurs individuels qui souhaitent résoudre des problèmes, trouver des solutions ou simplement apprendre des autres.

Quel type de problèmes l’intelligence collective peut-elle résoudre ?

Si vous vous demandez quels problèmes l’intelligence collective peut résoudre, la réponse est à peu près n’importe quel problème. La raison en est simple : les solutions aux problèmes auxquels de nombreuses personnes sont confrontées sont souvent mieux trouvées lorsque toutes les personnes confrontées à ce problème unissent leurs forces et travaillent ensemble pour trouver une solution. L’intelligence collective peut être utilisée pour tout, de la meilleure façon d’enlever une tache sur un tapis à la découverte du remède contre le cancer.

L’exploitation de la sagesse collective de centaines ou de milliers d’esprits vous permet d’obtenir des résultats qu’aucune personne n’aurait pu obtenir seule. En effet, chaque personne aborde les problèmes avec des expériences, des ressources et des connaissances différentes, de sorte que, bien souvent, vous serez en mesure de trouver une solution plus efficace si chacun apporte sa pierre à l’édifice.

L’intelligence collective ne fonctionne toutefois que si la communication entre tous les participants est bonne. C’est pourquoi des projets réussis comme Wikipédia utilisent des logiciels inspirés de l’intelligence en essaim : ils permettent à tous les participants de travailler ensemble de manière organisée, mais il n’est pas nécessaire de faire partie d’une organisation ou d’un club exclusif pour que cela fonctionne efficacement.

Comment fonctionne la structure de l’intelligence collective

L’intelligence collective est un type de processus décisionnel qui exploite la matière grise des groupes pour prendre des décisions plus intelligentes et résoudre des problèmes. L’intelligence collective repose sur l’idée que la puissance cérébrale collective d’un groupe est supérieure à celle de chacun de ses membres. Une personne seule peut être intelligente, mais avec les bons outils, il est possible de faciliter la collaboration et de générer un résultat encore plus intelligent.

L’intelligence collective porte de nombreux noms : sagesse des foules, collaboration de masse, résolution de problèmes distribuée, intelligence en essaim, etc. Le principe de base est le même : des personnes travaillant ensemble peuvent prendre de meilleures décisions que les experts ou les ordinateurs ne pourraient jamais le faire indépendamment.

Pourquoi faut-il favoriser l’intelligence collective ?

L’intelligence collective consiste à utiliser la puissance des réseaux sociaux pour résoudre des problèmes. L’intelligence collective est également appelée sagesse des foules ou intelligence en essaim, et c’est ainsi que les problèmes sont résolus sur des sites tels que Quora et Twitter, et c’est l’un des principaux avantages potentiels des médias sociaux et de la collaboration en ligne. L’intelligence collective peut représenter une grande opportunité pour les entreprises, mais seulement si elles l’abordent correctement.

Beaucoup d’entreprises essaient encore de comprendre comment utiliser l’intelligence collective à leur avantage. Elles demandent aux gens de voter pour leur nouveau logo ou de soumettre des idées pour un nouveau produit. Mais ce n’est pas de cette manière que fonctionne l’intelligence collective. Il ne s’agit pas seulement de recueillir le plus d’informations possible. Il s’agit de recueillir les bonnes informations auprès des bonnes personnes et de la bonne manière. L’intelligence collective fonctionne mieux lorsque vous savez ce que vous recherchez avant de commencer, et lorsque vous faites participer les bonnes personnes de votre réseau à la prise de décision à chaque étape du processus.

Dans le monde entier, il existe de nombreuses causes qui doivent être portées à l’attention et traitées, mais beaucoup d’entre elles ne disposent pas de suffisamment de ressources ou de soutien pour faire passer leur message. Les plateformes d’intelligence collective donnent des moyens aux personnes qui veulent résoudre un problème spécifique en leur permettant d’entrer en contact avec d’autres personnes ayant des intérêts et des capacités similaires. Si l’objectif d’un utilisateur est commun, au sein du grand collectif, cette personne obtiendra des informations des forums publics de la communauté ainsi que des tableaux de messages privés.

Le concept d’intelligence collective est à son apogée lorsque des personnes différentes travaillent ensemble pour résoudre un problème. Internet permet déjà des personnes du monde entier de collaborer facilement, et c’est là que réside la valeur ajoutée. En utilisant les techniques d’intelligence collective, vous pouvez augmenter vos propres capacités de résolution de problèmes, minimiser les risques, réduire les coûts et trouver une réponse plus rapidement que si vous étiez seul.

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Quels sont les dix fonctionnements d’une équipe ?

Parler des dysfonctionnements d’une équipe est une chose. Parler des dix fonctionnements en est une autre.

Quelles sont ces 10 choses qui font qu’une équipe « fonctionne » ?

Google en parlait dans son projet Aristote. Ici, je vous propose des points de vue complémentaires.

Il est facile de verbaliser qu’une équipe dysfonctionne mais l’exercice avec une équipe qui fonctionne ce n’est pas la même affaire. Je me suis donc prêté à l’exercice.

Flux de communication connus, reconnus et explicités.

Comment garantir que l’information circule ? Comment savoir que tout le monde a le même niveau d’information ? Que l’information est bien partagée ?

Il existe de nombreuses formes de communication dans une équipe: les réunions individuelles, de groupe ou d’équipe, le courrier électronique, la messagerie instantanée et les notes écrites. Chacune de ces formes a des usages différents et s’adapte d’avantage à telle ou telle situation.

Les flux de communication sont clairs et connus de toute l’équipe. Chaque individu sait comment et quand ont lieu les temps forts d’une équipe.

Les flux de communication sont internes et externes à l’équipe. L’extérieur sait comment s’adresser à cette dernière.

Un autre point important est la prise de décision.

Comment l’équipe prend-elle ses décisions ? Qui prend les décisions ? Quel droit à l’équipe ? L’équipe peut-elle prendre seule ses décisions ? Doit-elle demander la permission ? Quel est le niveau de délégation du management ?

Flux de communication et prise de décision sont des facteurs incontournables des équipes qui « cartonnent ».

Rôles et attentes transparents.

« Qui fait quoi ? »

Cette question semi-affirmative revient plutôt régulièrement, rythmée comme les saisons dans l’année.

La notion de rôle dans une équipe englobe l’ensemble des missions et des actions effectuées par une personne ou un groupe de personnes. Un rôle n’est pas un poste.

Dans le temps, grâce à des principes d’amélioration continue conscients ou inconscients, une équipe adoptera un rôle généralement différent de celui présenté dans la fiche de poste. Ceci est normal et important voire nécessaire.

Néanmoins, il peut arriver qu’un rôle se confonde avec d’autres rôles dans l’équipe ou bien encore que les rôles ne remplissent pas toujours les missions pour lesquelles l’équipe est attendue que cela soit au sein de l’équipe ou en dehors de celle-ci. Nous avons tous déjà entendu les fameuses:

« J’attendais ça de toi »

« Je pensais que c’était à toi de le faire »

« C’est à toi de le faire ».

Une équipe qui fonctionne est réellement très claire dans ses rôles, ses responsabilités et ses attentes.

Confiance dans le groupe et dans son environnement.

Il s’agit là du facteur le plus important à mon sens.

Le projet Aristote de Google le soulignait également.

Les personnes ont-elles confiance les unes envers les autres ?

Si la méfiance s’installe dans une équipe pour diverses raisons, l’absence de confiance ne permettra dès lors pas à l’équipe de libérer tout son potentiel.

L’équipe et ses individus (les deux sont importants ici) doivent avoir confiance les uns envers les autres.

Un exemple qui illustre à mon sens parfaitement bien cela est le fameux exercice du tir de confiance au GIGN.

Je vous invite à regarder la vidéo ci-dessous et à imaginer ce sentiment de confiance primordial en l’espèce.

J’ai eu la chance de côtoyer plusieurs militaires et ce point est omniprésent chez eux: créer et consolider dans les entraînements vers le but commun. Je dirais même que la confiance est le ciment inconditionnel d’une équipe, quelle qu’elle soit. (Bref pour toutes formes d’interactions socioprofessionnelles)

Une vision et du sens.

Le sens revient régulièrement dans les articles du blog d’Insuffle.

Le sens peut être découpé en 3 points:

  • La notion de sens dans l’aspect sensoriel.
  • Le sens comme direction
  • Le sens comme la destination, le chemin. (Sens de circulation)

Ici ce sont les deux derniers qui nous intéressent.

Pour parler de sens on peut donner comme contre exemple le micromanagement. Un management à la tâche micro tâche sera d’une part non valorisant et d’autre part, il n’apportera aucun épanouissement. Résultat aucune implication.

Quels sens donnons-nous au travail que nous réalisons ? Qui peut nous aider à clarifier le sens ?

Dans cette section, nous ne parlons pas d’objectif mais de cette personne qui pointe du doigt la destination et surtout qui nous dit pourquoi le faire.

Le sens c’est aussi la cohésion d’une équipe car des individus qui comprennent personnellement le sens de leur travail créeront la cohésion au niveau du collectif, de l’équipe.

Au final les résultats seront nombreux : sentiment d’appartenance, cohésion, fierté du travail collectif.

Quelques questions que nous pourrions poser à une équipe :

Quel est ton challenge aujourd’hui ? Demain ?

Qu’est ce qui te fait te sentir bien dans cette équipe ?

De quoi es-tu le plus fier ?

Des moments spontanés et authentiques.

Des équipes qui arrivent à s’échapper du quotidien soit pour prendre une pause ensemble, déjeuner régulièrement ou participer à des activités de team building ou encore de team training, permettent aux individus qui les composent de partager des moments authentiques entre eux.

Un peu comme une simulation pour se tester entre eux et apprendre à mieux se connaître.

Attention, ici je ne dis pas devenir qu’il faut nécessairement devenir amis (même si cela peut arriver) mais d’avantage de se créer des moments « off » hors du cadre de travail habituel.

Les équipes que j’ai pu croiser et qui performaient, avaient leurs moments spontanés et authentiques. L’occasion de mieux se connaître et se reconnaître et de créer un véritable sentiment d’appartenance.

La spontanéité est également une force. À l’intérieur de l’équipe, les membres qui la composent savent quand et comment « parler » à chaque personne sans avoir besoin d’organiser une réunion (oui oui ça existe. Le besoin de se caler un point dans son agenda pour discuter).

D’un point de vue extérieur, nous voyons cet échange comme de la collaboration intense entre des individus. Un plaisir d’échanger ensemble, d’apprendre et d’avancer vers la même direction de façon simple et spontanée.

Savoir se dire les choses.

Se dire les choses dans une équipe peut sembler facile mais les difficultés du projet, du moment ou de l’entreprise peuvent créer des instants instables. En effet, souvent l’implicite, les non-dits vont amener des tensions.

Les équipes qui arrivent à se dire les choses sur des problématiques comportementales (et non personnelles) sont des celles qui arrivent à être dans une démarche d’amélioration continue.

Certes, se dire les choses n’est pas toujours simple mais important pour entretenir des dynamiques fructueuses.

J’avais rencontré une équipe qui proposait très régulièrement des séances de feedback 360. C’est-à-dire qu’elle se donnait à intervalles réguliers, du feedback « Voilà ce que nous devons améliorer dans l’équipe … «  » Voilà ce que j’attends de toi ? » « Je n’aime pas trop ce genre de chose, j’aimerais avoir … »

Ne pas se dire les choses c’est l’analogie d’un élastique qu’on étire trop. Plus on l’étire plus le risque qu’il nous « claque entre les doigts » est élevé. Avec les non-dits c’est pareil. Le risque qu’une discussion s’envenime s’accélère avec le temps.

Des objectifs clairs.

Ce point rejoint le point du sens sur différents aspects. Le sens c’est la bonne vision et le chemin que nous allons accomplir tous ensemble. Les objectifs représentent plus les différentes étapes, les checkpoints que l’équipe veut atteindre.

« Nous aimerions ensemble arriver à cette étape »

Sens et objectifs sont clairement liés.

Mais des objectifs de l’équipe pour l’équipe et par l’équipe. L’équipe ensuite définira le « comment ». Comment allons-nous nous organiser pour atteindre cet objectif ?

Savons-nous ce que nous devons atteindre ?

Comment saurons-nous que cela aura été un succès ?

Quelle différence cela procurera ?

Quel problème cherchons-nous à résoudre ?

Des méthodes adaptées.

Rien de pire que d’imposer à une équipe une façon de travailler, une méthode toute faite, pensées par des personnes externes au contexte.

Au même titre qu’un marteau, la méthode de travail doit être adaptée à son contexte. Un marteau sera certainement peu utile pour repeindre un mur.

C’est à l’équipe, soutenue par le manager, de trouver SA méthode de travail en s’appuyant sur des principes déjà existants. Néanmoins, étant la tête dans le guidon en permanence, une équipe peut avoir du mal à trouver sa façon de travailler. Même si ce sont souvent dans ces moments-là que l’auto organisation sait trouver la bonne solution aux irritants organisationnels de l’équipe.

Le monde organisationnel regorge de méthodes ou de cadres qui ont été créés dans telle culture, tel contexte, telles difficultés, telle approche, tel pays … Certaines ont fonctionné du feu de Dieu. Mais encore une fois, dans son contexte pour ses difficultés.

Combien d’équipes souffrent de l’obligation d’utiliser telle ou telle méthode. Un joujou des consultants et de certaines couches managériales. Le temps nous dira ce que les résultats donnent.

Mais les organisations ont besoin d’avoir des noms sur des pratiques.

Personnellement, je suis sceptique surtout au vu des retours des personnes qui y ont eu affaire.

C’est ici que l’intelligence collective permet de trouver sa façon de travailler, celle qui sera adaptée à l’entreprise mais aussi et surtout à l’équipe.

À l’inverse, l’absence de règle de fonctionnement conduira très certainement à des conflits et des tensions.

La sécurité psychologique.

Se sentir à sa place, à la bonne place, avec les bonnes personnes et se sentir protégé.

Mais protégé de quoi? Des remarques malveillantes, de blagues douteuses, d’absence d’un cadre formel, de la permission de pouvoir exprimer pleinement son potentiel, …

Dans bon nombre de moments j’ai constaté de véritables situations dans lesquelles les individus se sentaient prisonniers: prisonniers d’un management « à la papa » non pas directif mais déresponsabilisant.

Permission + Protection = Puissance

L’implication est ici un atout fort pour créer un cadre de sécurité psychologique.

Autre point, qui est d’ailleurs un point important lorsque l’on souhaite amorcer une démarche d’intelligence collective et qui fonctionne aussi avec une équipe c’est l’aspect permission et protection.

La permission de pouvoir faire librement, sans se poser de questions.

Et l’aspect protection: protéger l’équipe pour que l’espace sécurisé soit un espace (virtuel ou physique) propice aux interactions génératrices.

L’autonomie

Une balance intéressante à partager c’est la balance entre alignement et autonomie.

L’autonomie ne se décrète pas, elle s’accompagne.

Un « soyez autonomes » ne suffit pas.

Cela peut conduire à de l’autonomie paralysante.

Nous sommes autonomes mais que faire? Quoi faire ? Quand le faire ? Avons-nous le droit de le faire ? Qui va décider au final ?

L’autonomie tant recherchée pour aider les équipes et placer les prises décisions importantes au plus proches du terrain arrive à paralyser les équipes.

L’autonomie ne se décrète pas, elle sera la conséquence et non le moyen.

Autonome ne veut pas dire lâcher seul dans la nature, mais autonome d’agir en fonction d’objectifs clairs ! Le « comment » y répondre.

Les équipes qui fonctionnent sont des équipes autonomes. Chacun connaît sa place, son rôle. Tout est clair pour l’équipe mais aussi pour chaque individu qui compose cette dernière.

L’autonomie est posée sur une balance avec l’alignement. L’alignement avec l’entreprise, l’organisation, le management et la vision.

Conclusion

Liste certes non exhaustive. Dépendante d’énormément de paramètres mais inspirons-nous des équipes qui gagnent.