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Comment résoudre des problèmes dans une entreprise ?

Les problèmes sont nombreux en entreprise et dans toutes organisations quelles qu’elles soient.

Je vous propose ici 6 étapes pour résoudre tous vos problèmes dans vos organisations.

Cet atelier fonctionne très bien avec un groupe mais il donne aussi de très bons résultats à titre personnel.

Au-delà d’une méthode c’est ici une démarche de réflexion étape par étape pour soutenir une prise d’intention.

6 étapes pour résoudre vos problèmes.

Identifiez et verbalisez le problème.

Comme le disait Einstein dans une de ses citations « un problème sans solution est un problème mal posé »

Chez Insuffle nous prônons la réflexion collective sous différents aspects notamment l’intelligence collective.

Pour identifier le problème :

  • Réunissez les personnes directement concernées par le problème que vous souhaitez résoudre.
  • Partagez votre intention en tant que sponsor de cet atelier.
  • N’essayez pas de trouver ou de proposer des solutions à ce moment de l’exercice. Pas de « moi j’avais pensé à … » « sans donner de solutions je pense que … » non 🙂
  • Explicitez le problème que vous souhaitez résoudre. Le plus clairement possible. Avec des exemples et des faits concrets.
  • Puis faites un tour de table pour que chaque participant ajoute des éléments ou qu’il reformule le problème.
  • N’hésitez pas à rendre concret et tangible ce problème en le matérialisant sur un support physique (nous en reparlerons prochainement dans la facilitation graphique)
  • Limitez vous dans le temps pour cet exercice mais laissez la possibilité à chacun de poser des questions.
  • A ce stade, n’essayez surtout pas de proposer des actions ou des solutions, cela serait encore prématuré mais précisez que cela se fera plus tard.

Le problème doit vous paraître clair. N’hésitez pas à demander aux participants si c’est le cas, et dans le cas contraire, affinez d’avantage.

Décider de ce que vous ne voulez plus.

Une fois le problème clairement exposé. Connu et surtout reconnu de tous.

Posez-vous la question collectivement.

« Que ne voulons-nous plus dans cette situation ? »

« Que souhaitons-nous supprimer ? »

« Que faut-il arrêter de faire ? »

Encore une fois ne cherchez pas la solution.

Imaginons que tout soit au top ?

Une fois le problème connu, projetez-vous dans un futur proche en imaginant que ce problème n’existe plus et qu’au contraire tout soit au top !

Que voyez-vous concrètement ?

Que voient les autres ?

Que se passe-t-il de différent ?

Comment nous sentons-nous?

Vous pouvez décider d’afficher sur un mur ou une table les réponses de chacun.

Projetez-vous dans cet état désiré qui représente l’état dans lequel vous aimeriez être si tout allait bien une fois ce problème résolu. Mais un problème à la fois 🙂

Sélectionnez les intentions souhaitées

«Il faudrait que» «y a qu’à faut qu’on ».

Souvent, au cours des ateliers ou lors de réunions, j’entends ce type de phrases qui ne sont en fait que des intentions.

Lâchez-vous, c’est le moment.

Proposez des intentions.

« J’aimerais que »

« Ça serait bien que »

« Il faudrait plus de .. »

Ces intentions c’est ce que nous voulons, mais là encore, rien de concret.

Ici ce n’est pas le but et bon nombre de réunions se terminent ici, sans action concrète.

Choisissez des actions concrètes.

Qu’est-ce qu’une action concrète?

Une action qui permet de rendre explicite une intention, limitée dans le temps, avec un porteur et un véritable résultat attendu.

Il existe énormément de moyens de prendre des actions.

Si je ne devais en garder qu’une seule, ce serait l’approche QQOCQP :

Qui ?(qui sera le porteur et non le coupable de cette action)

Quoi ? (Que faut-il faire concrètement ? Quelque chose d’univoque !)

Où ? (Le lieu, qu’il soit virtuel ou physique)

Comment ? (Concrètement comment allez-vous répondre au Quoi ?)

Quand ? (Quand souhaitons-nous voir cette action se terminer ? Ou quand souhaitons-nous la réaliser ?)

Pourquoi ? (ici c’est votre intention, votre état désiré …)

Prenez une feuille A4, un paperboard ou un outil comme Draft.io pour répondre à toutes ces questions. Si vous n’y arrivez pas c’est que la solution n’est pas claire.

Suivez vos intentions et vos actions.

Retrouvez-vous régulièrement pour suivre vos actions et vérifier si elles doivent être modifiées.

Mieux vaut une bonne action qui résolve une partie de votre problème que 50 actions qui vont créer encore plus de problèmes.

Encore une fois, il ne s’agit là que d’une des approches possibles. Il en existe d’autres et je vous en partagerai certainement encore beaucoup d’autres. Ici, plutôt que de parler outils je parle étapes et démarches.

Un des outils que je vous propose est la matrice des solutions

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Blog Equipe Management

Comment travailler ensemble (plus) efficacement dans une équipe ?

Comment travailler ensemble (plus) efficacement dans une équipe ? C’est la question qui revient régulièrement dans les organisations. Pour y répondre, j’ai proposé à 3 personnes de donner leur avis sur le sujet: Vincent Rostaing, Laurent Romagny et Anthony Rousseau.

Il s’agit d’une invitation libre. Le seul cadre de rédaction que je leur ai partagé étant de répondre à leur manière, comme ils le souhaitaient même si il existe potentiellement des réponses antagonistes. C’est la multitude d’avis qui est intéressante. Pas une seule opinion !

Place à la lecture et aux diverses réponses sur “Comment travailler ensemble efficacement dans une équipe ?


Vincent Rostaing

Travailler efficacement en équipe , c’est passer d’un groupe d’experts isolés à un système synergique qui est plus que la somme des parties. 

Performance d’équipe à la sauce Pirate 

Ingrédients :

  •  une envie commune
    ( Merci les moving motivators et le team modèle canvas de nous permettre d’accorder nos violons ),
  • un alignement des objectifs de la vision à l’exécution.
    ( Merci les golden circles , et les OKRs pour votre contribution forte à cette partie),
  •  un cadre de collaboration commun.
    ( Merci les Core protocols de nous éclairer sur de bonnes pratiques pour nos temps collectifs , 
  • une posture facilitante.
    ( Merci host leadership de nous permettre d’analyser celle-ci dans différents états )
  • une solide base de communication.
    ( Merci la CNV , la culture feedback et les accords toltèques de ce que vous nous offrez ) , 
  • et enfin une bonne mallette de pratiques qui aident à converger.
    ( Merci , les Liberating structures, les Innovation games , les jeux Thiagi , Lego serious play et la communauté des agilistes pour la richesse de vos partages … ) , 

Mélangez le tout, ajoutez  un peu d’astuces, d’espiègleries et l’envie de changer le monde à la manière des pirates du XVII ème siècle … Bref vous avez tout pour réussir un plat exceptionnel, reste à le décider vraiment. 

 Vincent ROSTAING LE CAIRN 4 IT 

Pirate d’organisations consentantes 

J’accompagne les individus et leurs projets, les équipes et leurs performances collectives , les organisations et leurs transformations. 

La vie est trop courte pour travailler triste alors prenons là du bon côté et jouons sérieusement pour redonner l’envie de créer de grandes choses ensemble au travail aussi.

Linkedin de Vincent Rostaing

Qu’as-tu pensé de cette expérience?

Ce n’est pas la première fois… Mais c’est toujours chouette de voir ce que chacun en fait . 


Laurent Romagny

Comment travailler ensemble plus efficacement dans une équipe ?

Cela sous-entend d’abord de définir ce qu’est une équipe. De nombreuses définitions existent mais pour faire simple : une équipe c’est ce qui définit un groupe d’humains dont le fonctionnement collaboratif amène, produit, crée plus d’éléments que la somme de chaque fonctionnement individuel. 

Autrement dit :

T : Together

E : Everyone

A : Achieves

M : More

On peut donc dire que si l’on a réellement une équipe, au sens de la définition évoquée, on travaille plus efficacement.

Alors comment avoir une équipe ? La réponse à cette question est d’une simplicité désarmante, même si elle n’est pas pour autant facile à mettre en œuvre. 

La recette d’une équipe efficace tient en deux mots que l’on peut retourner dans tous les sens, ils sont la base, le socle essentiel d’une équipe, TRANSPARENCE et CONFIANCE. Ces deux notions étant interdépendantes.

La transparence est nécessaire pour la confiance en mes capacités et celles de l’équipe à faire les bons choix (comment je peux avoir confiance en mes décisions et celles de l’équipe si je n’ai pas toutes les infos). Et l’organisation dans laquelle je suis, doit avoir un niveau de confiance suffisant en ses collaborateurs (et en elle-même) afin de leur donner accès à toutes les ressources et informations nécessaires à leur travail, favorisant ainsi leur autonomie. 

Autrement dit, avoir un niveau de transparence suffisant pour générer de la confiance.

En soi c’est donc désarmant de simplicité, il suffit de faire confiance et d’offrir un maximum de transparence. Mais cela n’est pas facile, pour plusieurs raisons. 

Mais bonne nouvelle, elles sont toutes surmontables, si, si….

Au palmarès des raisons de ne pas le faire, le fait que certains collaborateurs ne prendront pas leurs responsabilités. N’oublions donc pas le conditionnement existant dans la tête de nombreux collaborateurs, instauré par des dizaines d’années de fonctionnement hiérarchique basique. Concrètement, comment en vouloir à un collaborateur qui a peur (OUI, c’est bien le mot !!!) de se faire taper sur les doigts dès qu’il pointe un fonctionnement non efficace, dès qu’il fait une erreur, dès qu’il tente quelque chose qui ne fonctionne pas exactement comme il l’espérait. (Bah, oui quoi tu n’avais qu’à respecter la procédure et ton travail aurait été bien fait). 

La leçon sera bien apprise la prochaine fois, lorsque la procédure sera stupide (c’est bien plus souvent le cas qu’on ne le pense), il l’appliquera tout de même à la lettre…Et se fera reprendre à nouveau pour son manque de bon sens et d’initiative. Bref, de belles injonctions contradictoires destructrices !

Bien entendu, cela prend du temps de passer d’un mode de fonctionnement à l’autre et de faire changer ce conditionnement. Parfois cela nécessite même un accompagnement temporaire. Mais soyons réalistes et francs, je vous offre la possibilité de pouvoir prendre des décisions dont vous voyez vraiment l’impact sur chacune de vos journées, vous êtes libre d’organiser votre travail comme bon vous semble dans l’intérêt de l’équipe et des objectifs, n’avez-vous pas franchement envie d’essayer ? Le reste ce sont des peurs et cela se coache…

En deuxième position du palmarès, la peur du manager de ne plus être utile…Mais voyons, c’est mon job en tant que manager de donner certaines infos (certaines autres constituant une partie de mon pouvoir), de prendre les décisions et de dire chaque jour (chaque heure ?) à mes collaborateurs ce qu’ils ont à faire. Sinon, à quoi je sers ? Eh bien justement, il est temps de se poser la question. 

On entend beaucoup de gens dire qu’une bonne équipe est une équipe capable de tourner même si le manager est absent longtemps. Dans les faits, peu réussissent et c’est bien souvent un autre manager qui remplace. Se plaignant au passage qu’il a trop de travail, ce qui est vrai puisqu’il fait deux fois le même job.

Mais questionnons-nous, quel est le rôle d’un manager ? 

Faire que son équipe atteigne les objectifs ou dire à son équipe comment les atteindre ? 

Faire grandir ses collaborateurs ou leur donner la becquée tous les jours ? 

Justifier son poste de manager ou faire son job de manager ? 

Ne confondons pas la stratégie et l’objectif…

Exemple concret de cette confusion :

Manager : « J’ai besoin de connaître les congés de tous les membres de mon équipe afin d’organiser le planning. »

Coach : « Ah, Quel est ton objectif gérer les congés ou organiser le planning ? »

Manager : « Eh bien, organiser le planning. »

Coach : « Ok, et qu’est-ce que tu organises lorsque tu organises le planning ? »

Manager : « J’organise la continuité de service. »

Coach : « Parfait donc ton objectif est d’organiser la continuité de service et ta stratégie est de récupérer tous les congés et de faire toi-même un planning, c’est cela ? »

Manager : « Oui »

Coach : « Est-il possible selon toi qu’il existe une stratégie, un moyen plus simple d’atteindre cet objectif ? »

Manager : « Je suppose »

Coach : « Et si tu donnais toutes les infos de manière transparente à ton équipe (contraintes, obligations, congés de tout le monde…) et que tu les laissais s’organiser, tu leur faisais confiance pour assurer la continuité du service ? 

Et voilà, les freins aux équipes efficaces sont à plus de 95% humains (côté collaborateurs comme managers) et ces humains ont mis en œuvre des organisations qui portent en elles ces freins puisqu’ils ne les perçoivent pas. Ensuite ils essaient de se débattre dans des journées de 12 heures de travail ou plus pour faire l’ensemble des tâches dont ils pensent qu’elles relèvent de leurs attributions.

Mais ne confondons pas la stratégie et l’objectif…

Laurent Romagny

Laurent est Consultant, Formateur, Coach de dirigeants et managers. Son approche révolutionnaire de la formation et de l’accompagnement managérial permet à ses clients d’ancrer rapidement des pratiques qu’ils découvrent par eux-mêmes, pour eux-mêmes et qu’ils expérimentent immédiatement. Cette approche ludique, complètement centrée sur l’apprenant et non sur le formateur, amène des résultats époustouflants, rapides et durables.

Linkedin de Laurent Romagny

Qu’as-tu pensé de cette expérience?

Qu’as tu pensé de cette expérience Yoan ? 😉


Anthony Rousseau

Ah l’équipe” un terme qui s’habillera d’autant de définitions que vous souhaiterez lui en donner, et si ce qui comptait c’était surtout ce que vous en faites, pourquoi et comment !! Et oui, puisqu’une équipe sans sens, sans objectif, sans contexte, n’a pas lieu d’être. En effet, je suis intimement persuadé que sans ces éléments, le travail efficient, plaisant et performant ne peut pas exister, car en réalité, qui n’a pas envie d’être efficace ? Je ne connais personne qui peut dire “trop bien, je devais terminer mon travail à 16 heures et du coup j’ai réussi à terminer à 19 heures !!!”. 

Ce n’est pas anodin si la quête de sens est ce qui motive le plus les jeunes diplômés lorsqu’ils s’attaquent au marché du travail. Alors je ne parle pas ici d’un monde utopique où tout est beau tout est gentil #bisounours mais je parle d’être en mesure de contextualiser le travail que réalise une équipe. Il faut être capable d’expliquer en quoi les réalisations de cette équipe impacte une chaîne de valeur et in fine produit un service attendu par un Utilisateur. 

Alors finalement qui est garant du”sens”? 

  • Le manager ? Pas uniquement. Le manager est important car il est là pour aider et accompagner l’équipe mais également pour rappeler quotidiennement (sans être trop lourd :)) le Sens de ce que l’équipe doit accomplir. 
  • L’équipe ? Elle est essentielle car c’est elle qui fera vivre cette culture du Sens, le manager n’a finalement que mis à disposition des éléments, des outils… alors que la responsabilité de l’équipe est de se les approprier et de les faire vivre et évoluer.

Alors pourquoi ce long préambule est nécessaire ? Tout simplement parce que si vous avez une équipe qui est finalement une somme d’individus à qui on a dit “travaillez ensemble”, et ce quelque soit le contexte, le travail sera très probablement réalisé mais quid de la qualité, du délai et surtout de l’épanouissement individuel et collectif?

Lorsque le Sens est compris, intégré, incarné, tout devient plus facile. Vous vous souvenez quand vous étiez plus petit à l’école. Il y avait cet.te enseignant.e que vous appréciez parce qu’il donnait un plus à son cours ? Vous devez également vous souvenir que vous aviez des meilleures notes et une plus grande implication dans les cours ou vous appréciez les professeurs ? Maintenant, pensez-vous que cela est dû au hasard ? Non, c’est tout simplement que cet.te enseignant.e a réussi à vous transmettre plus que ce que vous attendiez : le savoir ET le sens. Maintenant projetons-nous dans notre vie d’adulte (ou de grands enfants), on se rend compte que le Sens n’est plus présent dans nos tâches quotidiennes sauf lorsque survient LE petit projet, le petit sujet dont personne ne veut vraiment, on ne sait pas quoi en faire mais “vas-y essaye”. Et là “choc mental”, car n’étant pas bridé par les consignes et les contours stricts on se crée un univers, un vocabulaire et du Sens. Cela intéresse d’autres collaborateurs et donne l’envie de travailler dans ce nouvel univers. Et aussi bizarre que cela puisse paraître l’équipe s’auto-gère et devient efficace. Vous l’aurez compris je ne suis pas adepte des techniques aux acronymes farfelus car ce qui compte principalement pour qu’une équipe soit efficace c’est le Sens, le faire vivre et créer des espaces temps d’échanges permanents. 

Lorsque l’on a compris que chacun veut initialement être efficace alors on a tout compris. Ce qui empêche l’efficacité est souvent le système mis en place, bridant l’initiative individuelle voire collective. Tant que votre entreprise n’aura pas compris que le monde d’aujourd’hui n’est pas celui des 19ème et 20ème siècle vous ne pourrez pas obtenir de collaborateurs efficaces. Aujourd’hui le niveau moyen de qualification est indéniablement plus élevé que celui du 19ème siècle, alors pourquoi mettre une Organisation et un Management comme à cette époque ?!! Le Command and Control avait donc un Sens à l’époque où les ouvriers étaient peu qualifiés mais devient hors sujet de nos jours quand la majorité de vos collaborateurs ont suivi des études supérieures. 

Anthony Rousseau


Directeur associé chez Seedger. Seedger est une ESN responsabilisant ses collaborateurs. Comment ? En leur donnant du Sens au quotidien, et des parts du capital. Nous proposons notamment 10 jours de formations individualisés et permettons à nos Seedgers de réaliser 5 à 10 jours de don de compétence à des associations ou fondation sur des sujets de Développement Durable ou d’Aide à la personne.
Nous sommes spécialisés dans le développement de produits et disposons de Product Designer, Développeurs (Back & Front), Ops et d’Agilistes. Nous accompagnons également les entreprises dans leur quête de cyberdéfense et ce depuis la simple mission d’audit jusqu’au suivi et l’amélioration quotidienne du dispositif mis en place.

www.seedger.com

Linkedin d’Anthony Rousseau

Qu’as-tu pensé de cette expérience?

Je suis habitué à la rédaction individuelle d’articles et l’approche “Dossier” est intéressante car chaque lecteur pourra puiser dans les différentes ressources pour se l’approprier et le faire vivre dans son écosystème… On dit merci qui ? Merci Yoan :p

Pour conclure, ces 3 magnifiques articles, je tenais à remercier chaleureusement Vincent, Laurent et Anthony qui ont donné de leur temps pour faire ces 3 précieux articles.

 

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Le M.O.S.T : enfin un alignement dans toutes vos organisations.

Le petit MOST pour aligner votre organisation !

MOST est un outil crée par des business analysts afin de mettre en évidence la mission de l’entreprise, les objectifs quelle souhaite atteindre, la stratégie mise en oeuvre pour y parvenir et le plan tactique mis en place pour y répondre. Cet outil permet à une organisation de structurer sa réflexion de façon collective quant à la destination correspondant à l’état désiré qui devient dès lors, la mission de l’organisation.

La vision globale de l’entreprise sera le point de départ duquel découleront les 4 axes sus cités.


 Décomposons M.O.S.T

MISSION

M: mission de l’entreprise, que souhaite-t-on atteindre à telle échéance? comment pourrons-nous voir que cela a été un succès? Dans la plupart des cas c’est le management qui définit le MOST à décliner par la suite

Questions que nous pouvons nous poser :

  • Quels changements souhaitons-nous opérer ?
  • Qu’aimerions-nous voir de différent ?
  • Que va-t-il arriver à notre organisation .
  • Qu’aimerions accomplir de majeur ses prochaines années ?

OBJECTIFS

O: objectifs qu’une organisation souhaite atteindre à moyen/long terme (3 mois à un an maximum).

Questions que nous pouvons-nous poser :

  • Comment verrons-nous cela s’accomplir ?
  • Quelle différence cela produirait dans notre organisation ?
  • Comment allons-nous mesurer la réussite de cette mission ?
  • Quel but souhaitons-nous atteindre ? comment le mesurer ? comment savoir que cela a été un succès ?

Astuces :

  • Pensez à la notion d’objectifs SMART
    • Spécifique
    • Mesurable
    • Atteiganble
    • Realiste
    • Limité dans le temps/Durée/Temporellement défini
  • Il existe aussi le QQOQCCP : pour « Qui ? Quoi ? Où ? Quand ? Comment ? Combien ? Pourquoi ? »

STRATEGIE

S: stratégie: ce que l’on met en place pour atteindre les objectifs précédemment déterminés, permettant eux-mêmes de remplir la mission.
Exemple : Cela peut passer par le recrutement de nouveaux collaborateurs, créer d’avantage de transparence, susciter plus d’engagement/ d’implication au sein des équipes.

Questions que nous pouvons nous poser :

  • Quel grands axes aimerions-nous emprunter ?
  • Quelle différentes approches verrions-nous ?
  • Quel chemin devons-nous emprunter ?

TACTIQUE

T: tactique: une fois la stratégie définie , il convient d’établir la tactique pour mettre en œuvre cette dernière.

Ici c’est, l’ensemble des moyens que l’on emploie pour parvenir à cette stratégie. On parle d’éléments tangibles, actionnables, réalisables et réalistes.

Questions que nous pouvons nous poser :

  • Que faire pour se mettre en mouvement ?
  • Comment faire un petit pas vers cette stratégie ?
  • Quel petit truc ferait vraiment la différence ?

exemple concret: nous souhaitons augmenter le nombre de recrutements au sein des équipes. Un des plans tactique serait de contacter les cabinets de recrutement, de lancer une politique de marque employeur, de créer des systèmes de cooptation… Nous sommes là dans de l’intention plus formelle, plus posée.


Il est intéressant de répartir ces 4 étapes entre les différents acteurs de l’organisation.

D’une part les parties Mission et Objectifs pour le management voire le top management sur certains points( en fonction de la taille de l’organisation). Cela peut également fonctionner avec des équipes, des départements, des domaines voire même encore plus gros. A contrario cela peut également fonctionner sur de petites échelles ou des communautés de pratiques.

Les personnes qui font, qui sont sur le terrain, se verront confier les notions de stratégie et de tactique.

Ce qui est intéressant avec le MOST c’est de le construire tous ensemble, de le partager, de le rendre unique, visible, et surtout challengeable.

Nous vous proposons ci-dessous des exemples de canvas que vous pouvez réutiliser. Il s’agit d’un moyen permettant de discuter, comprendre, créer de la compréhension partagée entre les divers acteurs d’une organisation du plus « haut » au plus « bas » niveaux afin que ce dégage une stratégie d’alignement entre les individus afin de créer les interactions qui soient le plus profitables à toutes et à tous.

Je vous invite ainsi à regarder comment cet outil pourrait résonner dans vos organisations, vos équipes, parmi vos managers, vos directeurs et sur la façon de le mettre en place chez vous.

Nous vous invitons à découvrir notre In’Box dédiée au MOST. N’hésitez pas à revenir vers nous si vous souhaitez que nous mettions en place ce type d’atelier que ce soit au niveau d’une équipe en particulier ou de votre organisation au sens plus large du terme. Il s’agit d’un outil simple mais d’une redoutable efficacité et qui a fait ses preuves à de maintes reprises en ce qu’il permet vraiment d’aligner les individus et de créer des interactions constructives.

L’outil M.O.S.T peut se décliner de diverses manières:

  • simple avec une pyramide (cf canvas ci dessous)
  • plus élaborée dit management visuel, accessible par tous et permettant de faire un état des lieux en permanence de l’état d’avancement de la mission. Ce canvas permet vraiment de créer une cohésion, les interactions les plus saines possibles au sein des organisations. Il s’adresse à tous types d’organisations et il permet de créer un alignement à tous les niveaux. Le facteur commun étant d’avoir une réelle volonté de s’aligner sur une intention commune et sur un plan tactique commun.

Un management visuel autour du M.O.S.T
Canevas au format M.O.S.T

Dans quels cas pourriez-vous utiliser le M.O.S.T ?

  • pour définir un plan stratégique sur les prochains mois
  • débuter une nouvelle année avec son équipe
  • s’organiser et partager les différents enjeux d’une organisation
  • mettre au clair la mission de son entreprise/organisation/equipe

A qui cela s’adresse ?

  • Aux directeurs et aux dirigeants
  • Aux managers
  • Aux coachs pour aider leurs clients à découper la réflexion
  • Aux associations
  • Aux collectivités territoriales
  • … les choix sont nombreux.

Astuces d’Insuffle pour réussir cet outil.

  • Prenez bien le temps de parcourir les étapes les unes après les autres
  • Le niveau du dessus influencera les niveaux du dessous
  • Mettez à jour régulièrement les stratégies et les tactiques à mettre en oeuvre
  • Pensez à le rendre visible de toutes et tous

Pour conclure, nous pourrions résumer le MOST par ces 4 interrogations:

  • Qui sommes nous et que souhaitons nous atteindre.
  • Comment saurons nous que nous l’avons fait
  • Comment allons-nous nous y prendre pour y parvenir
  • Que faire concrètement pour y arriver.

N’hésitez pas à nous solliciter si vous souhaitez rejouer le MOST chez vous, ce sera l’occasion de pouvoir partager avec vous les retours d’expérience.

Prenons rendez-vous et organisons, chez vous ,votre M.O.S.T ! Un must have 🙂

Restez connectés, nous allons prochainement organiser un atelier autour du MOST pour que l’on puisse jouer tous ensemble et en faire profiter un maximum de personnes.

Imaginons que votre organisation soit au top, à quoi les autres le verraient ? Prenons rendez-vous ensemble 👇🏼