La facilitation est un terme souvent utilisé dans un contexte d’intelligence collective pour décrire le rôle d’une personne qui facilite un événement, une discussion ou une réunion se déroulant entre un groupe de personnes. Le facilitateur aide un groupe à atteindre son plein potentiel en créant des opportunités de discussion et en s’assurant que la participation est aussi équitable que possible.
Sketchnote autour de la définition de la facilitation.
La facilitation est un mot que l’on entend souvent dans les réseaux d’intelligence collective. Comprendre ce qu’est la facilitation et ce qu’elle signifie peut être essentiel pour comprendre le rôle du facilitateur.
La facilitation dans un contexte d’intelligence collective
La facilitation est l’art d’aider un individu, un groupe ou une organisation à atteindre un certain objectif. Le terme “facilitateur” est utilisé différemment selon les contextes. Par exemple, certaines personnes l’utilisent pour décrire quelqu’un qui enseigne quelque chose, ou quelqu’un qui fait aboutir une transaction commerciale.
La facilitation est toute action entreprise par une personne (le facilitateur) pour aider un groupe de personnes (l’intelligence collective) à atteindre ses objectifs. On peut affirmer que la facilitation est le rôle le plus important dans un contexte d’intelligence collective car elle aide à atteindre l’objectif global de l’intelligence collective.
Les principales responsabilités d’un facilitateur sont les suivantes :
D’aider chacun à s’impliquer et à apporter ses connaissances et ses compétences.
Mettre en place les conditions favorables à un dialogue efficace entre les membres et entre l’ensemble de l’équipe et son environnement.
Le facilitateur doit être capable d’équilibrer plusieurs besoins à la fois, en fonction du type de situation qui prévaut :
Apporter ses propres connaissances, son expertise et ses compétences lorsque cela est approprié, mais aussi ne pas trop prendre le dessus ou dominer l’ordre du jour ou la dynamique du groupe. Il offre également l’expertise nécessaire pour générer l’environnement favorable à l’émergence de l’intelligence collective. Son rôle est savoir s’effacer et être dans l’écoute active
Aider le groupe et ses membres à mieux se comprendre en écoutant attentivement, en aidant à faire ressortir les idées cachées en posant des questions, en résumant ce qui a été dit, etc.
Aider le groupe à prendre des décisions collectivement grâce à des dialogues constructifs qui permettent d’échanger des idées plutôt que d’exprimer des opinions
Faciliter la prise de décision dans un temps donné si nécessaire, afin qu’elle n’entraîne pas de frustration ou de blocage au sein du groupe
Veiller à ce que chacun se sente à l’aise pour contribuer.
Un facilitateur doit savoir articuler, réfléchir et être à l’aise avec le silence
Dans un contexte d’intelligence collective, le rôle de facilitateur est d’encourager et d’aider les personnes présentes dans l’espace à générer leurs propres idées, plutôt que d’être une source d’information. Les facilitateurs doivent être conscients qu’ils sont là pour aider le groupe à traiter ses expériences, plutôt que de lui donner des réponses.
Par conséquent, ils devront s’assurer de contrôler les conversations à bâtons rompus. Ils doivent mettre de côté tout besoin d’avoir raison ou de prouver qu’ils sont des experts. Il ne s’agit pas de faire étalage de ses connaissances, mais de permettre à tous les membres du groupe de partager leur intelligence collective afin de les aider à trouver des solutions par eux-mêmes.
Il est également important que les facilitateurs ne dominent pas la conversation avec leurs propres idées et opinions, même s’ils en sont parfois tentés parce que cela leur semble plus confortable. Le rôle de facilitateur est de faciliter une expérience d’apprentissage pour les autres, et pas seulement pour lui-même. Cela peut l’amener à se taire et à laisser les autres parler pendant qu’il écoute attentivement, sans juger ce qu’ils disent. Un facilitateur doit être éloquent, réfléchi et à l’aise avec le silence !
Conseils pour développer vos compétences en matière de coordination et de facilitation
Un facilitateur est un acteur clé pour donner vie à une intelligence collective. Son rôle est de s’assurer que la conversation se déroule sans heurts et que tous les participants sont entendus et respectés.
Mais de quelles compétences avez-vous besoin pour être un facilitateur efficace ?
Pour commencer, ils doivent être articulés et réfléchis. Il doit comprendre l‘objectif de la réunion ou de la discussion et être capable de poser des questions pertinentes qui aident à clarifier le sujet abordé. Les bonnes compétences en matière de facilitation consistent également à s’assurer que chaque membre du groupe est entendu et respecté. Cela signifie qu’il faut écouter attentivement, surtout si quelqu’un a quelque chose de difficile ou de complexe à dire ; s’assurer que les gens ont le temps de contribuer ; favoriser un débat constructif ; aider à maintenir la discussion sur la bonne voie ; remettre en question les hypothèses ; interpeller les gens lorsque leurs contributions s’éloignent du sujet ; éviter les préjugés ; et résumer afin que tout le monde sache clairement où nous en sommes arrivés.
Un facilitateur doit également être à l’aise avec le silence. Nous sommes souvent tentés de combler les silences, mais cela peut interrompre la réflexion ou la conversation des participants. Le silence doit être considéré comme une occasion de réflexion ou de contemplation plutôt que comme un délai stressant.
L’intelligence collective est la capacité d’apprendre et de penser ensemble. Plus qu’un ensemble d’outils permettant de rassembler des informations collectives, il s’agit d’un changement dans la manière dont les gens interagissent entre eux et utilisent les données. Par exemple, les wikis permettent à de nombreux participants différents d’une entreprise ou d’une organisation de créer et de modifier du contenu. Hubspot a interrogé un certain nombre d’experts du secteur sur le thème de l’intelligence collective, notamment un DSI de Monster Energy qui explique comment il utilise les outils d’intelligence collective pour obtenir des informations précieuses sur ses clients.
L’intelligence collective est pertinente pour les entreprises
L’intelligence collective est un phénomène qui se produit lorsque des groupes d’individus contribuent et partagent des idées, des opinions, des perspectives et des solutions sur un sujet spécifique. Ce concept peut être appliqué au lieu de travail de nombreuses façons différentes.
Par exemple, une entreprise pourrait utiliser l’intelligence collective comme moyen de prendre des décisions ou de résoudre des problèmes. Dans ce cas, les employés mettent en commun leurs connaissances et leur expertise pour trouver des solutions. Une entreprise peut également utiliser l’intelligence collective comme moyen de renforcer la créativité, en permettant aux employés de contribuer individuellement ou en équipe.
L’exploitation de l’intelligence collective peut aider les entreprises à améliorer leurs opérations globales en utilisant les connaissances dont elles disposent déjà en interne. Cela peut conduire à des mesures de réduction des coûts et à des opérations plus efficaces.
Elle peut également améliorer la satisfaction des employés, car elle leur permet de se sentir plus proches et plus investis dans leur travail et dans l’organisation en général. L’intelligence collective n’est pas seulement pertinente pour les entreprises ; c’est aussi un outil efficace pour les stratégies de marketing des médias sociaux. Les mêmes principes s’appliquent aux consommateurs individuels qui souhaitent résoudre des problèmes, trouver des solutions ou simplement apprendre des autres.
Quel type de problèmes l’intelligence collective peut-elle résoudre?
Si vous vous demandez quels problèmes l’intelligence collective peut résoudre, la réponse est à peu près n’importe quel problème. La raison en est simple : les solutions aux problèmes auxquels de nombreuses personnes sont confrontées sont souvent mieux trouvées lorsque toutes les personnes confrontées à ce problème unissent leurs forces et travaillent ensemble pour trouver une solution. L’intelligence collective peut être utilisée pour tout, de la meilleure façon d’enlever une tache sur un tapis à la découverte du remède contre le cancer.
L’exploitation de la sagesse collective de centaines ou de milliers d’esprits vous permet d’obtenir des résultats qu’aucune personne n’aurait pu obtenir seule. En effet, chaque personne aborde les problèmes avec des expériences, des ressources et des connaissances différentes, de sorte que, bien souvent, vous serez en mesure de trouver une solution plus efficace si chacun apporte sa pierre à l’édifice.
L’intelligence collective ne fonctionne toutefois que si la communication entre tous les participants est bonne. C’est pourquoi des projets réussis comme Wikipédia utilisent des logiciels inspirés de l’intelligence en essaim : ils permettent à tous les participants de travailler ensemble de manière organisée, mais il n’est pas nécessaire de faire partie d’une organisation ou d’un club exclusif pour que cela fonctionne efficacement.
Comment fonctionne la structure de l’intelligence collective
L’intelligence collective est un type de processus décisionnel qui exploite la matière grise des groupes pour prendre des décisions plus intelligentes et résoudre des problèmes. L’intelligence collective repose sur l’idée que la puissance cérébrale collective d’un groupe est supérieure à celle de chacun de ses membres. Une personne seule peut être intelligente, mais avec les bons outils, il est possible de faciliter la collaboration et de générer un résultat encore plus intelligent.
L’intelligence collective porte de nombreux noms : sagesse des foules, collaboration de masse, résolution de problèmes distribuée, intelligence en essaim, etc. Le principe de base est le même : des personnes travaillant ensemble peuvent prendre de meilleures décisions que les experts ou les ordinateurs ne pourraient jamais le faire indépendamment.
L’intelligence collective consiste à utiliser la puissance des réseaux sociaux pour résoudre des problèmes. L’intelligence collective est également appelée sagesse des foules ou intelligence en essaim, et c’est ainsi que les problèmes sont résolus sur des sites tels que Quora et Twitter, et c’est l’un des principaux avantages potentiels des médias sociaux et de la collaboration en ligne. L’intelligence collective peut représenter une grande opportunité pour les entreprises, mais seulement si elles l’abordent correctement.
Beaucoup d’entreprises essaient encore de comprendre comment utiliser l’intelligence collective à leur avantage. Elles demandent aux gens de voter pour leur nouveau logo ou de soumettre des idées pour un nouveau produit. Mais ce n’est pas de cette manière que fonctionne l’intelligence collective. Il ne s’agit pas seulement de recueillir le plus d’informations possible. Il s’agit de recueillir les bonnes informations auprès des bonnes personnes et de la bonne manière. L’intelligence collective fonctionne mieux lorsque vous savez ce que vous recherchez avant de commencer, et lorsque vous faites participer les bonnes personnes de votre réseau à la prise de décision à chaque étape du processus.
Dans le monde entier, il existe de nombreuses causes qui doivent être portées à l’attention et traitées, mais beaucoup d’entre elles ne disposent pas de suffisamment de ressources ou de soutien pour faire passer leur message. Les plateformes d’intelligence collective donnent des moyens aux personnes qui veulent résoudre un problème spécifique en leur permettant d’entrer en contact avec d’autres personnes ayant des intérêts et des capacités similaires. Si l’objectif d’un utilisateur est commun, au sein du grand collectif, cette personne obtiendra des informations des forums publics de la communauté ainsi que des tableaux de messages privés.
Le concept d’intelligence collective est à son apogée lorsque des personnes différentes travaillent ensemble pour résoudre un problème. Internet permet déjà des personnes du monde entier de collaborer facilement, et c’est là que réside la valeur ajoutée. En utilisant les techniques d’intelligence collective, vous pouvez augmenter vos propres capacités de résolution de problèmes, minimiser les risques, réduire les coûts et trouver une réponse plus rapidement que si vous étiez seul.
Parler des dysfonctionnements d’une équipe est une chose. Parler des dix fonctionnements en est une autre.
Quelles sont ces 10 choses qui font qu’une équipe « fonctionne » ?
Google en parlait dans son projet Aristote. Ici, je vous propose des points de vue complémentaires.
Il est facile de verbaliser qu’une équipe dysfonctionne mais l’exercice avec une équipe qui fonctionne ce n’est pas la même affaire. Je me suis donc prêté à l’exercice.
Flux de communication connus, reconnus et explicités.
Comment garantir que l’information circule ? Comment savoir que tout le monde a le même niveau d’information ? Que l’information est bien partagée ?
Il existe de nombreuses formes de communication dans une équipe: les réunions individuelles, de groupe ou d’équipe, le courrier électronique, la messagerie instantanée et les notes écrites. Chacune de ces formes a des usages différents et s’adapte d’avantage à telle ou telle situation.
Les flux de communication sont clairs et connus de toute l’équipe. Chaque individu sait comment et quand ont lieu les temps forts d’une équipe.
Les flux de communication sont internes et externes à l’équipe. L’extérieur sait comment s’adresser à cette dernière.
Un autre point important est la prise de décision.
Comment l’équipe prend-elle ses décisions ? Qui prend les décisions ? Quel droit à l’équipe ? L’équipe peut-elle prendre seule ses décisions ? Doit-elle demander la permission ? Quel est le niveau de délégation du management ?
Flux de communication et prise de décision sont des facteurs incontournables des équipes qui “cartonnent”.
Rôles et attentes transparents.
« Qui fait quoi ? »
Cette question semi-affirmative revient plutôt régulièrement, rythmée comme les saisons dans l’année.
La notion de rôle dans une équipe englobe l’ensemble des missions et des actions effectuées par une personne ou un groupe de personnes. Un rôle n’est pas un poste.
Dans le temps, grâce à des principes d’amélioration continue conscients ou inconscients, une équipe adoptera un rôle généralement différent de celui présenté dans la fiche de poste. Ceci est normal et important voire nécessaire.
Néanmoins, il peut arriver qu’un rôle se confonde avec d’autres rôles dans l’équipe ou bien encore que les rôles ne remplissent pas toujours les missions pour lesquelles l’équipe est attendue que cela soit au sein de l’équipe ou en dehors de celle-ci. Nous avons tous déjà entendu les fameuses:
« J’attendais ça de toi »
« Je pensais que c’était à toi de le faire »
« C’est à toi de le faire ».
Une équipe qui fonctionne est réellement très claire dans ses rôles, ses responsabilités et ses attentes.
Confiance dans le groupe et dans son environnement.
Il s’agit là du facteur le plus important à mon sens.
Le projet Aristote de Google le soulignait également.
Les personnes ont-elles confiance les unes envers les autres ?
Si la méfiance s’installe dans une équipe pour diverses raisons, l’absence de confiance ne permettra dès lors pas à l’équipe de libérer tout son potentiel.
L’équipe et ses individus (les deux sont importants ici) doivent avoir confiance les uns envers les autres.
Un exemple qui illustre à mon sens parfaitement bien cela est le fameux exercice du tir de confiance au GIGN.
Je vous invite à regarder la vidéo ci-dessous et à imaginer ce sentiment de confiance primordial en l’espèce.
J’ai eu la chance de côtoyer plusieurs militaires et ce point est omniprésent chez eux: créer et consolider dans les entraînements vers le but commun. Je dirais même que la confiance est le ciment inconditionnel d’une équipe, quelle qu’elle soit. (Bref pour toutes formes d’interactions socioprofessionnelles)
Une vision et du sens.
Le sens revient régulièrement dans les articles du blog d’Insuffle.
Le sens peut être découpé en 3 points:
La notion de sens dans l’aspect sensoriel.
Le sens comme direction
Le sens comme la destination, le chemin. (Sens de circulation)
Ici ce sont les deux derniers qui nous intéressent.
Pour parler de sens on peut donner comme contre exemple le micromanagement. Un management à la tâche micro tâche sera d’une part non valorisant et d’autre part, il n’apportera aucun épanouissement. Résultat aucune implication.
Quels sens donnons-nous au travail que nous réalisons ? Qui peut nous aider à clarifier le sens ?
Dans cette section, nous ne parlons pas d’objectif mais de cette personne qui pointe du doigt la destination et surtout qui nous dit pourquoi le faire.
Le sens c’est aussi la cohésion d’une équipe car des individus qui comprennent personnellement le sens de leur travail créeront la cohésion au niveau du collectif, de l’équipe.
Au final les résultats seront nombreux : sentiment d’appartenance, cohésion, fierté du travail collectif.
Quelques questions que nous pourrions poser à une équipe :
Quel est ton challenge aujourd’hui ? Demain ?
Qu’est ce qui te fait te sentir bien dans cette équipe ?
De quoi es-tu le plus fier ?
Des moments spontanés et authentiques.
Des équipes qui arrivent à s’échapper du quotidien soit pour prendre une pause ensemble, déjeuner régulièrement ou participer à des activités de team building ou encore de team training, permettent aux individus qui les composent de partager des moments authentiques entre eux.
Un peu comme une simulation pour se tester entre eux et apprendre à mieux se connaître.
Attention, ici je ne dis pas devenir qu’il faut nécessairement devenir amis (même si cela peut arriver) mais d’avantage de se créer des moments “off” hors du cadre de travail habituel.
Les équipes que j’ai pu croiser et qui performaient, avaient leurs moments spontanés et authentiques. L’occasion de mieux se connaître et se reconnaître et de créer un véritable sentiment d’appartenance.
La spontanéité est également une force. À l’intérieur de l’équipe, les membres qui la composent savent quand et comment « parler » à chaque personne sans avoir besoin d’organiser une réunion (oui oui ça existe. Le besoin de se caler un point dans son agenda pour discuter).
D’un point de vue extérieur, nous voyons cet échange comme de la collaboration intense entre des individus. Un plaisir d’échanger ensemble, d’apprendre et d’avancer vers la même direction de façon simple et spontanée.
Savoir se dire les choses.
Se dire les choses dans une équipe peut sembler facile mais les difficultés du projet, du moment ou de l’entreprise peuvent créer des instants instables. En effet, souvent l’implicite, les non-dits vont amener des tensions.
Les équipes qui arrivent à se dire les choses sur des problématiques comportementales (et non personnelles) sont des celles qui arrivent à être dans une démarche d’amélioration continue.
Certes, se dire les choses n’est pas toujours simple mais important pour entretenir des dynamiques fructueuses.
J’avais rencontré une équipe qui proposait très régulièrement des séances de feedback 360. C’est-à-dire qu’elle se donnait à intervalles réguliers, du feedback “Voilà ce que nous devons améliorer dans l’équipe … “” Voilà ce que j’attends de toi ?” “Je n’aime pas trop ce genre de chose, j’aimerais avoir …”
Ne pas se dire les choses c’est l’analogie d’un élastique qu’on étire trop. Plus on l’étire plus le risque qu’il nous « claque entre les doigts » est élevé. Avec les non-dits c’est pareil. Le risque qu’une discussion s’envenime s’accélère avec le temps.
Des objectifs clairs.
Ce point rejoint le point du sens sur différents aspects. Le sens c’est la bonne vision et le chemin que nous allons accomplir tous ensemble. Les objectifs représentent plus les différentes étapes, les checkpoints que l’équipe veut atteindre.
« Nous aimerions ensemble arriver à cette étape »
Sens et objectifs sont clairement liés.
Mais des objectifs de l’équipe pour l’équipe et par l’équipe. L’équipe ensuite définira le « comment ». Comment allons-nous nous organiser pour atteindre cet objectif ?
Savons-nous ce que nous devons atteindre ?
Comment saurons-nous que cela aura été un succès ?
Quelle différence cela procurera ?
Quel problème cherchons-nous à résoudre ?
Des méthodes adaptées.
Rien de pire que d’imposer à une équipe une façon de travailler, une méthode toute faite, pensées par des personnes externes au contexte.
Au même titre qu’un marteau, la méthode de travail doit être adaptée à son contexte. Un marteau sera certainement peu utile pour repeindre un mur.
C’est à l’équipe, soutenue par le manager, de trouver SA méthode de travail en s’appuyant sur des principes déjà existants. Néanmoins, étant la tête dans le guidon en permanence, une équipe peut avoir du mal à trouver sa façon de travailler. Même si ce sont souvent dans ces moments-là que l’auto organisation sait trouver la bonne solution aux irritants organisationnels de l’équipe.
Le monde organisationnel regorge de méthodes ou de cadres qui ont été créés dans telle culture, tel contexte, telles difficultés, telle approche, tel pays … Certaines ont fonctionné du feu de Dieu. Mais encore une fois, dans son contexte pour ses difficultés.
Combien d’équipes souffrent de l’obligation d’utiliser telle ou telle méthode. Un joujou des consultants et de certaines couches managériales. Le temps nous dira ce que les résultats donnent.
Mais les organisations ont besoin d’avoir des noms sur des pratiques.
Personnellement, je suis sceptique surtout au vu des retours des personnes qui y ont eu affaire.
C’est ici que l’intelligence collective permet de trouver sa façon de travailler, celle qui sera adaptée à l’entreprise mais aussi et surtout à l’équipe.
À l’inverse, l’absence de règle de fonctionnement conduira très certainement à des conflits et des tensions.
La sécurité psychologique.
Se sentir à sa place, à la bonne place, avec les bonnes personnes et se sentir protégé.
Mais protégé de quoi? Des remarques malveillantes, de blagues douteuses, d’absence d’un cadre formel, de la permission de pouvoir exprimer pleinement son potentiel, …
Dans bon nombre de moments j’ai constaté de véritables situations dans lesquelles les individus se sentaient prisonniers: prisonniers d’un management « à la papa » non pas directif mais déresponsabilisant.
Permission + Protection = Puissance
L’implication est ici un atout fort pour créer un cadre de sécurité psychologique.
Autre point, qui est d’ailleurs un point important lorsque l’on souhaite amorcer une démarche d’intelligence collective et qui fonctionne aussi avec une équipe c’est l’aspect permission et protection.
La permission de pouvoir faire librement, sans se poser de questions.
Et l’aspect protection: protéger l’équipe pour que l’espace sécurisé soit un espace (virtuel ou physique) propice aux interactions génératrices.
L’autonomie
Une balance intéressante à partager c’est la balance entre alignement et autonomie.
L’autonomie ne se décrète pas, elle s’accompagne.
Un « soyez autonomes » ne suffit pas.
Cela peut conduire à de l’autonomie paralysante.
Nous sommes autonomes mais que faire? Quoi faire ? Quand le faire ? Avons-nous le droit de le faire ? Qui va décider au final ?
L’autonomie tant recherchée pour aider les équipes et placer les prises décisions importantes au plus proches du terrain arrive à paralyser les équipes.
L’autonomie ne se décrète pas, elle sera la conséquence et non le moyen.
Autonome ne veut pas dire lâcher seul dans la nature, mais autonome d’agir en fonction d’objectifs clairs ! Le « comment » y répondre.
Les équipes qui fonctionnent sont des équipes autonomes. Chacun connaît sa place, son rôle. Tout est clair pour l’équipe mais aussi pour chaque individu qui compose cette dernière.
L’autonomie est posée sur une balance avec l’alignement. L’alignement avec l’entreprise, l’organisation, le management et la vision.
Conclusion
Liste certes non exhaustive. Dépendante d’énormément de paramètres mais inspirons-nous des équipes qui gagnent.
Les problèmes sont nombreux en entreprise et dans toutes organisations quelles qu’elles soient.
Je vous propose ici 6 étapes pour résoudre tous vos problèmes dans vos organisations.
Cet atelier fonctionne très bien avec un groupe mais il donne aussi de très bons résultats à titre personnel.
Au-delà d’une méthode c’est ici une démarche de réflexion étape par étape pour soutenir une prise d’intention.
6 étapes pour résoudre vos problèmes.
Identifiez et verbalisez le problème.
Comme le disait Einstein dans une de ses citations « un problème sans solution est un problème mal posé »
Chez Insuffle nous prônons la réflexion collective sous différents aspects notamment l’intelligence collective.
Pour identifier le problème :
Réunissez les personnes directement concernées par le problème que vous souhaitez résoudre.
Partagez votre intention en tant que sponsor de cet atelier.
N’essayez pas de trouver ou de proposer des solutions à ce moment de l’exercice. Pas de « moi j’avais pensé à … » « sans donner de solutions je pense que … » non 🙂
Explicitez le problème que vous souhaitez résoudre. Le plus clairement possible. Avec des exemples et des faits concrets.
Puis faites un tour de table pour que chaque participant ajoute des éléments ou qu’il reformule le problème.
N’hésitez pas à rendre concret et tangible ce problème en le matérialisant sur un support physique (nous en reparlerons prochainement dans la facilitation graphique)
Limitez vous dans le temps pour cet exercice mais laissez la possibilité à chacun de poser des questions.
A ce stade, n’essayez surtout pas de proposer des actions ou des solutions, cela serait encore prématuré mais précisez que cela se fera plus tard.
Le problème doit vous paraître clair. N’hésitez pas à demander aux participants si c’est le cas, et dans le cas contraire, affinez d’avantage.
Décider de ce que vous ne voulez plus.
Une fois le problème clairement exposé. Connu et surtout reconnu de tous.
Posez-vous la question collectivement.
« Que ne voulons-nous plus dans cette situation ? »
« Que souhaitons-nous supprimer ? »
« Que faut-il arrêter de faire ? »
Encore une fois ne cherchez pas la solution.
Imaginons que tout soit au top ?
Une fois le problème connu, projetez-vous dans un futur proche en imaginant que ce problème n’existe plus et qu’au contraire tout soit au top !
Que voyez-vous concrètement ?
Que voient les autres ?
Que se passe-t-il de différent ?
Comment nous sentons-nous?
Vous pouvez décider d’afficher sur un mur ou une table les réponses de chacun.
Projetez-vous dans cet état désiré qui représente l’état dans lequel vous aimeriez être si tout allait bien une fois ce problème résolu. Mais un problème à la fois 🙂
Sélectionnez les intentions souhaitées
«Il faudrait que» «y a qu’à faut qu’on ».
Souvent, au cours des ateliers ou lors de réunions, j’entends ce type de phrases qui ne sont en fait que des intentions.
Lâchez-vous, c’est le moment.
Proposez des intentions.
« J’aimerais que »
« Ça serait bien que »
« Il faudrait plus de .. »
Ces intentions c’est ce que nous voulons, mais là encore, rien de concret.
Ici ce n’est pas le but et bon nombre de réunions se terminent ici, sans action concrète.
Choisissez des actions concrètes.
Qu’est-ce qu’une action concrète?
Une action qui permet de rendre explicite une intention, limitée dans le temps, avec un porteur et un véritable résultat attendu.
Il existe énormément de moyens de prendre des actions.
Si je ne devais en garder qu’une seule, ce serait l’approche QQOCQP :
Qui ?(qui sera le porteur et non le coupable de cette action)
Prenez une feuille A4, un paperboard ou un outil comme Draft.io pour répondre à toutes ces questions. Si vous n’y arrivez pas c’est que la solution n’est pas claire.
Suivez vos intentions et vos actions.
Retrouvez-vous régulièrement pour suivre vos actions et vérifier si elles doivent être modifiées.
Mieux vaut une bonne action qui résolve une partie de votre problème que 50 actions qui vont créer encore plus de problèmes.
Encore une fois, il ne s’agit là que d’une des approches possibles. Il en existe d’autres et je vous en partagerai certainement encore beaucoup d’autres. Ici, plutôt que de parler outils je parle étapes et démarches.
Comment travailler ensemble (plus) efficacement dans une équipe ? C’est la question qui revient régulièrement dans les organisations. Pour y répondre, j’ai proposé à 3 personnes de donner leur avis sur le sujet: Vincent Rostaing, Laurent Romagny et Anthony Rousseau.
Il s’agit d’une invitation libre. Le seul cadre de rédaction que je leur ai partagé étant de répondre à leur manière, comme ils le souhaitaient même si il existe potentiellement des réponses antagonistes. C’est la multitude d’avis qui est intéressante. Pas une seule opinion !
Place à la lecture et aux diverses réponses sur “Comment travailler ensemble efficacement dans une équipe ?”
Vincent Rostaing
Travailler efficacement en équipe , c’est passer d’un groupe d’experts isolés à un système synergique qui est plus que la somme des parties.
Performance d’équipe à la sauce Pirate
Ingrédients :
une envie commune ( Merci les moving motivators et le team modèle canvas de nous permettre d’accorder nos violons ),
un alignement des objectifs de la vision à l’exécution. ( Merci les golden circles , et les OKRs pour votre contribution forte à cette partie),
un cadre de collaboration commun. ( Merci les Core protocols de nous éclairer sur de bonnes pratiques pour nos temps collectifs ,
une posture facilitante. ( Merci host leadership de nous permettre d’analyser celle-ci dans différents états )
une solide base de communication. ( Merci la CNV , la culture feedback et les accords toltèques de ce que vous nous offrez ) ,
et enfin une bonne mallette de pratiques qui aident à converger. ( Merci , les Liberating structures, les Innovation games , les jeux Thiagi , Lego serious play et la communauté des agilistes pour la richesse de vos partages … ) ,
Mélangez le tout, ajoutez un peu d’astuces, d’espiègleries et l’envie de changer le monde à la manière des pirates du XVII ème siècle … Bref vous avez tout pour réussir un plat exceptionnel, reste à le décider vraiment.
Vincent ROSTAING LE CAIRN 4 IT
Pirate d’organisations consentantes
J’accompagne les individus et leurs projets, les équipes et leurs performances collectives , les organisations et leurs transformations.
La vie est trop courte pour travailler triste alors prenons là du bon côté et jouons sérieusement pour redonner l’envie de créer de grandes choses ensemble au travail aussi.
Ce n’est pas la première fois… Mais c’est toujours chouette de voir ce que chacun en fait .
Laurent Romagny
Comment travailler ensemble plus efficacement dans une équipe ?
Cela sous-entend d’abord de définir ce qu’est une équipe. De nombreuses définitions existent mais pour faire simple : une équipe c’est ce qui définit un groupe d’humains dont le fonctionnement collaboratif amène, produit, crée plus d’éléments que la somme de chaque fonctionnement individuel.
Autrement dit :
T : Together
E : Everyone
A : Achieves
M : More
On peut donc dire que si l’on a réellement une équipe, au sens de la définition évoquée, on travaille plus efficacement.
Alors comment avoir une équipe ? La réponse à cette question est d’une simplicité désarmante, même si elle n’est pas pour autant facile à mettre en œuvre.
La recette d’une équipe efficace tient en deux mots que l’on peut retourner dans tous les sens, ils sont la base, le socle essentiel d’une équipe, TRANSPARENCE et CONFIANCE. Ces deux notions étant interdépendantes.
La transparence est nécessaire pour la confiance en mes capacités et celles de l’équipe à faire les bons choix (comment je peux avoir confiance en mes décisions et celles de l’équipe si je n’ai pas toutes les infos). Et l’organisation dans laquelle je suis, doit avoir un niveau de confiance suffisant en ses collaborateurs (et en elle-même) afin de leur donner accès à toutes les ressources et informations nécessaires à leur travail, favorisant ainsi leur autonomie.
Autrement dit, avoir un niveau de transparence suffisant pour générer de la confiance.
En soi c’est donc désarmant de simplicité, il suffit de faire confiance et d’offrir un maximum de transparence. Mais cela n’est pas facile, pour plusieurs raisons.
Mais bonne nouvelle, elles sont toutes surmontables, si, si….
Au palmarès des raisons de ne pas le faire, le fait que certains collaborateurs ne prendront pas leurs responsabilités. N’oublions donc pas le conditionnement existant dans la tête de nombreux collaborateurs, instauré par des dizaines d’années de fonctionnement hiérarchique basique. Concrètement, comment en vouloir à un collaborateur qui a peur (OUI, c’est bien le mot !!!) de se faire taper sur les doigts dès qu’il pointe un fonctionnement non efficace, dès qu’il fait une erreur, dès qu’il tente quelque chose qui ne fonctionne pas exactement comme il l’espérait. (Bah, oui quoi tu n’avais qu’à respecter la procédure et ton travail aurait été bien fait).
La leçon sera bien apprise la prochaine fois, lorsque la procédure sera stupide (c’est bien plus souvent le cas qu’on ne le pense), il l’appliquera tout de même à la lettre…Et se fera reprendre à nouveau pour son manque de bon sens et d’initiative. Bref, de belles injonctions contradictoires destructrices !
Bien entendu, cela prend du temps de passer d’un mode de fonctionnement à l’autre et de faire changer ce conditionnement. Parfois cela nécessite même un accompagnement temporaire. Mais soyons réalistes et francs, je vous offre la possibilité de pouvoir prendre des décisions dont vous voyez vraiment l’impact sur chacune de vos journées, vous êtes libre d’organiser votre travail comme bon vous semble dans l’intérêt de l’équipe et des objectifs, n’avez-vous pas franchement envie d’essayer ? Le reste ce sont des peurs et cela se coache…
En deuxième position du palmarès, la peur du manager de ne plus être utile…Mais voyons, c’est mon job en tant que manager de donner certaines infos (certaines autres constituant une partie de mon pouvoir), de prendre les décisions et de dire chaque jour (chaque heure ?) à mes collaborateurs ce qu’ils ont à faire. Sinon, à quoi je sers ? Eh bien justement, il est temps de se poser la question.
On entend beaucoup de gens dire qu’une bonne équipe est une équipe capable de tourner même si le manager est absent longtemps. Dans les faits, peu réussissent et c’est bien souvent un autre manager qui remplace. Se plaignant au passage qu’il a trop de travail, ce qui est vrai puisqu’il fait deux fois le même job.
Mais questionnons-nous, quel est le rôle d’un manager ?
Faire que son équipe atteigne les objectifs ou dire à son équipe comment les atteindre ?
Faire grandir ses collaborateurs ou leur donner la becquée tous les jours ?
Justifier son poste de manager ou faire son job de manager ?
Ne confondons pas la stratégie et l’objectif…
Exemple concret de cette confusion :
Manager : « J’ai besoin de connaître les congés de tous les membres de mon équipe afin d’organiser le planning. »
Coach : « Ah, Quel est ton objectif gérer les congés ou organiser le planning ? »
Manager : « Eh bien, organiser le planning. »
Coach : « Ok, et qu’est-ce que tu organises lorsque tu organises le planning ? »
Manager : « J’organise la continuité de service. »
Coach : « Parfait donc ton objectif est d’organiser la continuité de service et ta stratégie est de récupérer tous les congés et de faire toi-même un planning, c’est cela ? »
Manager : « Oui »
Coach : « Est-il possible selon toi qu’il existe une stratégie, un moyen plus simple d’atteindre cet objectif ? »
Manager : « Je suppose »
Coach : « Et si tu donnais toutes les infos de manière transparente à ton équipe (contraintes, obligations, congés de tout le monde…) et que tu les laissais s’organiser, tu leur faisais confiance pour assurer la continuité du service ?
Et voilà, les freins aux équipes efficaces sont à plus de 95% humains (côté collaborateurs comme managers) et ces humains ont mis en œuvre des organisations qui portent en elles ces freins puisqu’ils ne les perçoivent pas. Ensuite ils essaient de se débattre dans des journées de 12 heures de travail ou plus pour faire l’ensemble des tâches dont ils pensent qu’elles relèvent de leurs attributions.
Mais ne confondons pas la stratégie et l’objectif…
Laurent Romagny
Laurent est Consultant, Formateur, Coach de dirigeants et managers. Son approche révolutionnaire de la formation et de l’accompagnement managérial permet à ses clients d’ancrer rapidement des pratiques qu’ils découvrent par eux-mêmes, pour eux-mêmes et qu’ils expérimentent immédiatement. Cette approche ludique, complètement centrée sur l’apprenant et non sur le formateur, amène des résultats époustouflants, rapides et durables.
Ah l’équipe” un terme qui s’habillera d’autant de définitions que vous souhaiterez lui en donner, et si ce qui comptait c’était surtout ce que vous en faites, pourquoi et comment !! Et oui, puisqu’une équipe sans sens, sans objectif, sans contexte, n’a pas lieu d’être. En effet, je suis intimement persuadé que sans ces éléments, le travail efficient, plaisant et performant ne peut pas exister, car en réalité, qui n’a pas envie d’être efficace ? Je ne connais personne qui peut dire “trop bien, je devais terminer mon travail à 16 heures et du coup j’ai réussi à terminer à 19 heures !!!”.
Ce n’est pas anodin si la quête de sens est ce qui motive le plus les jeunes diplômés lorsqu’ils s’attaquent au marché du travail. Alors je ne parle pas ici d’un monde utopique où tout est beau tout est gentil #bisounours mais je parle d’être en mesure de contextualiser le travail que réalise une équipe. Il faut être capable d’expliquer en quoi les réalisations de cette équipe impacte une chaîne de valeur et in fine produit un service attendu par un Utilisateur.
Alors finalement qui est garant du”sens”?
Le manager ? Pas uniquement. Le manager est important car il est là pour aider et accompagner l’équipe mais également pour rappeler quotidiennement (sans être trop lourd :)) le Sens de ce que l’équipe doit accomplir.
L’équipe ? Elle est essentielle car c’est elle qui fera vivre cette culture du Sens, le manager n’a finalement que mis à disposition des éléments, des outils… alors que la responsabilité de l’équipe est de se les approprier et de les faire vivre et évoluer.
Alors pourquoi ce long préambule est nécessaire ? Tout simplement parce que si vous avez une équipe qui est finalement une somme d’individus à qui on a dit “travaillez ensemble”, et ce quelque soit le contexte, le travail sera très probablement réalisé mais quid de la qualité, du délai et surtout de l’épanouissement individuel et collectif?
Lorsque le Sens est compris, intégré, incarné, tout devient plus facile. Vous vous souvenez quand vous étiez plus petit à l’école. Il y avait cet.te enseignant.e que vous appréciez parce qu’il donnait un plus à son cours ? Vous devez également vous souvenir que vous aviez des meilleures notes et une plus grande implication dans les cours ou vous appréciez les professeurs ? Maintenant, pensez-vous que cela est dû au hasard ? Non, c’est tout simplement que cet.te enseignant.e a réussi à vous transmettre plus que ce que vous attendiez : le savoir ET le sens. Maintenant projetons-nous dans notre vie d’adulte (ou de grands enfants), on se rend compte que le Sens n’est plus présent dans nos tâches quotidiennes sauf lorsque survient LE petit projet, le petit sujet dont personne ne veut vraiment, on ne sait pas quoi en faire mais “vas-y essaye”. Et là “choc mental”, car n’étant pas bridé par les consignes et les contours stricts on se crée un univers, un vocabulaire et du Sens. Cela intéresse d’autres collaborateurs et donne l’envie de travailler dans ce nouvel univers. Et aussi bizarre que cela puisse paraître l’équipe s’auto-gère et devient efficace. Vous l’aurez compris je ne suis pas adepte des techniques aux acronymes farfelus car ce qui compte principalement pour qu’une équipe soit efficace c’est le Sens, le faire vivre et créer des espaces temps d’échanges permanents.
Lorsque l’on a compris que chacun veut initialement être efficace alors on a tout compris. Ce qui empêche l’efficacité est souvent le système mis en place, bridant l’initiative individuelle voire collective. Tant que votre entreprise n’aura pas compris que le monde d’aujourd’hui n’est pas celui des 19ème et 20ème siècle vous ne pourrez pas obtenir de collaborateurs efficaces. Aujourd’hui le niveau moyen de qualification est indéniablement plus élevé que celui du 19ème siècle, alors pourquoi mettre une Organisation et un Management comme à cette époque ?!! Le Command and Control avait donc un Sens à l’époque où les ouvriers étaient peu qualifiés mais devient hors sujet de nos jours quand la majorité de vos collaborateurs ont suivi des études supérieures.
Anthony Rousseau
Directeur associé chez Seedger. Seedger est une ESN responsabilisant ses collaborateurs. Comment ? En leur donnant du Sens au quotidien, et des parts du capital. Nous proposons notamment 10 jours de formations individualisés et permettons à nos Seedgers de réaliser 5 à 10 jours de don de compétence à des associations ou fondation sur des sujets de Développement Durable ou d’Aide à la personne. Nous sommes spécialisés dans le développement de produits et disposons de Product Designer, Développeurs (Back & Front), Ops et d’Agilistes. Nous accompagnons également les entreprises dans leur quête de cyberdéfense et ce depuis la simple mission d’audit jusqu’au suivi et l’amélioration quotidienne du dispositif mis en place.
Je suis habitué à la rédaction individuelle d’articles et l’approche “Dossier” est intéressante car chaque lecteur pourra puiser dans les différentes ressources pour se l’approprier et le faire vivre dans son écosystème… On dit merci qui ? Merci Yoan :p
Pour conclure, ces 3 magnifiques articles, je tenais à remercier chaleureusement Vincent, Laurent et Anthony qui ont donné de leur temps pour faire ces 3 précieux articles.
La recherche de l’excellence et l’évolution des entreprises et des individus suscitent l’intérêt depuis l’Antiquité. Aujourd’hui, les défis posés par les crises, la compétitivité mondiale et l’importance d’identifier les facteurs de différenciation ont renforcé la nécessité de trouver des solutions à des problèmes de plus en plus complexes en réduisant les temps et les coûts de production. Nous avons besoin de plus que l’intelligence d’un seul individu…
Grâce à la collaboration entre les personnes et à l’aide des outils technologiques actuels, un concept actualisé de travail coopératif a vu le jour. Ceci vise une productivité partagée qui dépasse de loin le cadre de l’intelligence individuelle. Ce concept est appelé “intelligence collective“. C’est le produit de ce que plusieurs personnes peuvent construire ensemble sans avoir besoin de partager un lieu physique, un moment ou une langue. Cette collaboration des intelligences pour développer les connaissances multiplie la facilitation, la créativité et l’évolution de la société. Ce qui renforce l’intelligence individuelle.
Commençons par les classiques
Aristote, dans sa Politique , est l’un des premiers à avoir avancé l’idée que la participation d’un grand nombre de personnes à la prise de décision donne de meilleurs résultats. Bien plus tard, au XVIIIe siècle, le brillant mathématicien, politologue et philosophe français Nicolas de Condorcet a été le premier auteur moderne à s’intéresser à ces questions. Dans son célèbre théorème, il affirme que, dans certaines conditions, un groupe plus important de personnes a plus de chances de parvenir à la bonne solution qu’un groupe plus restreint. Ce théorème est aujourd’hui considéré comme l’un des fondements de la démocratie.
Karl Marx a utilisé le terme Intellect général dans le « Fragment sur les machines» des Grundrisse. Il voulait parler de connaissances sociales générales ou d'”intelligence sociale” à un moment historique donné. Il la définit comme “l’intellect général” ou “l’intellectualité de masse”. Une connaissance sociale accumulée peut être interprétée comme une manifestation d’intelligence collective en raison de la manière dont ces actifs sont construits, voire intégrés dans des objets.
Pierre Levy dit dans son livre ” Collective Intelligence ” que : “C’est une intelligence distribuée partout, constamment valorisée, coordonnée en temps réel, conduisant à une mobilisation efficace des compétences. (…). Le fondement et le but de l’intelligence collective sont la reconnaissance, la facilitation et l’enrichissement mutuel des personnes.
L’intelligence collective est donc l’intelligence qui émerge de la collaboration de nombreux individus. L’un des principaux défenseurs de cette idée est Kropotkin, qui a commencé à faire référence à l’intelligence collective en donnant l’exemple de petits animaux comme les abeilles ou les fourmis.
On peut donc généraliser la définition comme suit : l’intelligence collective est la somme de la capacité de chaque individu à apporter ce qu’il considère comme pertinent pour la communauté et de la capacité de la communauté à découvrir la meilleure recommandation. Comme le dit Howard Bloom dans son ouvrage ” Global_Brain: The Evolution of Mass Mind from the Big Bang to the 21st Century”, dans lequel il passe en revue ce phénomène depuis plus de 3,5 millions d’années jusqu’à l’année de publication (2000).
L’intelligence collective dans le contexte actuel
Le terme “intelligence” est certes large et décrit des propriétés de la capacité mentale des personnes telles que la pensée abstraite, l’apprentissage, la communication, le raisonnement, la planification, la gestion des difficultés et la résolution de problèmes. Il est courant de voir des compétences et des attitudes intelligentes chez les personnes qui nous entourent. Ce qui contribue sans aucun doute au développement de la société dans laquelle nous vivons.
Le cerveau humain, avec environ 100 milliards de neurones , a la capacité d’apprendre, de mémoriser, de gérer les sentiments et les différentes fonctions du corps humain. Un “système” impressionnant qui permet aux gens de créer et de transformer leur propre vie et celle de leur entourage grâce à une interaction qui a évolué tout au long de l’histoire humaine.
La société a connu de profonds changements basés précisément sur de nouvelles formes d’interaction, rendues possibles par les nouvelles technologies et les outils disponibles, qui ont rendu la communication plus rapide, plus facile et plus fiable.
Les changements sociaux se produisent depuis des années. Cependant, ils se sont accélérés de manière spectaculaire avec l’avènement des technologies de l’information, laissant derrière eux la société industrielle pour laisser place à la “société de l’information”. Au cours des vingt dernières années, cette transformation s’est encore accentuée pour aboutir à ce que nous appelons aujourd’hui la “société de la connaissance”, qui permet de surmonter les barrières et les obstacles entre les personnes. L’un des aspects les plus frappants est l’augmentation de la quantité et de la qualité des informations et des connaissances disponibles dans le monde développé.
La connexion entre les personnes contribue et apporte de l’innovation dans la manière dont elles se relient les unes aux autres. Nous pouvons citer divers exemples basés sur des technologies et des objectifs différents : les réseaux sociaux comme Facebook, les professionnels comme Linkedin, les bases de données de connaissances, comme Wikipedia, les logiciels à code partagé comme Linux, les applications de gestion des connaissances au sein des organisations.
Ces nouveaux outils ont changé certains emplois et, à l’avenir, ils changeront également la façon dont on mesure la contribution des personnes à leur travail. Un “bâtisseur de talents” qui apporte son intelligence ou son matériel sera reconnu à l’avenir comme un acteur essentiel. Ce qui permet de développer plus efficacement les activités professionnelles.
Les nouvelles formes de relations sociales mentionnées ci-dessus ne signifient pas l’annulation d’autres formes plus traditionnelles. Nous sommes face à une nouvelle “chaîne” et, en tant que telle, elle aura sa place dans le monde. Il y aura de bonnes et de mauvaises expériences, en fonction de la manière dont elle est utilisée.
Par conséquent, une connexion ou un réseau de personnes “intelligentes” peut multiplier leur productivité. Ce qui permet un accès fabuleux à des informations et à des connaissances qui, elles aussi, ne cessent de croître.
Nous sommes confrontés à un défi aux dimensions colossales. Un défi productif du 21ème siècle pour les organisations privées et publiques qui souhaitent atteindre des objectifs commerciaux et d’innovation exceptionnels.
Pourquoi la pratiquer est essentiel pour une évolution ?
Ce type d’intelligence est l’occasion de mettre à profit les qualités individuelles pour atteindre les objectifs du groupe.
Intelligence : Bien qu’il n’existe pas de définition généralisée du terme “intelligence”, on peut dire qu’il s’agit, d’une manière générale, de la capacité d’un individu à percevoir certaines informations et à les transformer en connaissances. Afin que, finalement, ces connaissances puissent être appliquées de manière adaptative à des situations spécifiques. Ainsi, l’intelligence est la capacité à résoudre des problèmes.
Au fil du temps, diverses études ont subdivisé les types d’intelligence en intelligence émotionnelle, logique-mathématique, corporelle, musicale, visuelle, verbale, personnelle et intrapersonnelle. Il existe également un type d’intelligence qui est collaborative, connue sous le nom d’intelligence collective.
Collectif : Comme son nom l’indique, ce type d’intelligence naît de la communication et de la collaboration d’un groupe d’individus ou d’êtres vivants appartenant à la même espèce (pour certains, à plusieurs espèces). Il s’agit d’un processus de groupe qui consiste à prendre des décisions consensuelles, en mettant l’individualité au second plan, afin d’atteindre un objectif collectif. Ce type de comportement est étudié depuis des décennies dans des domaines tels que la sociologie, la psychologie des masses et la biologie, et peut être observé dans une grande variété de formes telles que les bactéries, les animaux, les humains et même dans la façon dont les ordinateurs traitent.
Soutien mutuel : Une des premières références à ce terme est Mutual Aid : A Factor in Evolution, un livre publié en 1902 par Kropotkin (1842-1921). Comme mentionnée auparavant, l’auteur souligne l’importance de la coopération, de la réciprocité et du travail en équipe pour le développement évolutif d’une espèce. Il cite en exemple le comportement de groupe d’espèces non humaines, comme les abeilles et les fourmis. Ces dernières ne possèdent pas, individuellement, les connaissances nécessaires pour construire une fourmilière, mais ensemble, elles font appel à l’intelligence collective pour mener à bien leur projet.
Parmi les caractéristiques décrites de ce type d’intelligence, on peut citer l’auto-organisation, le leadership combiné, le style participatif, le travail sans supervision, l’adaptation constante aux changements de l’environnement, le travail en équipe, le comportement social interactif et le comportement intelligent global, qui font référence à l’absence d’une structure de contrôle centralisée qui dicte le comportement des membres du groupe.
Membrane collective : Pour l’auteur américain Howard Bloom , ce type d’intelligence est présent depuis l’origine de la vie. Bloom souligne que la planète entière fonctionne comme un cerveau global dans lequel les comportements intelligents et la transmission des connaissances se comportent comme une gigantesque membrane collective, dont les neurones, en interaction constante, sont tous des organismes vivants. En d’autres termes, il s’agit d’une intelligence inter-espèces. L’auteur conçoit le développement de la vie sur Terre comme une séquence de réalisations dans le traitement et l’échange d’informations collectives, depuis les premiers micro-organismes qui ont uni leurs forces et leurs capacités pour se nourrir, survivre et évoluer jusqu’à nos jours.
Apprentissage collaboratif : L’apprentissage collaboratif consiste à développer une activité en petites équipes. Dans chaque groupe, les étudiants travaillent sur différentes tâches, échangent des informations, font des analyses et apprennent ensemble par la collaboration.
L’apprentissage collaboratif n’est pas seulement un ensemble d’étapes pour travailler de manière ordonnée dans un groupe. C’est bien plus que cela. C’est une philosophie de vie, dans laquelle les participants sont conscients que le groupe entier est plus que la somme de ses parties.
L’apprentissage collaboratif ou “travail en équipe” est une théorie éducative à pratiquer. Il est important de garder ces philosophies éducatives à l’esprit et de les appliquer dans tous les espaces d’apprentissage, de travailler ensemble et d’établir des objectifs communs pour générer la construction du savoir.
Comment l’intelligence collective peut-elle être appliquée ?
Les nouvelles technologies ont sans aucun doute apporté une grande révolution dans ce concept. Il est impossible pour chacun d’entre nous de connaître tout le monde. Cependant, nous pouvons être des experts dans un petit domaine, et grâce aux nouvelles technologies et à la puissance de l’internet, nous pouvons rassembler toutes ces micro-connaissances pour créer une intelligence collective.
L’intelligence collective présente de grands avantages, comme celui de permettre aux individus de surmonter leurs biais cognitifs individuels. En effet, le fait de collaborer avec d’autres personnes et de connaître leur réalité et leur façon de penser ou d’agir leur permet d’ouvrir leur esprit et d’élargir leurs vues. Ce qui améliore ainsi leur esprit critique.
Ce type d’intelligence peut également être appliqué à l’école. Par le biais d’activités de groupe ou dans lesquelles les nouvelles technologies font partie intégrante des activités, vous pouvez amener vos élèves à commencer à construire leur propre intelligence collective.
Clés pour mieux comprendre et mettre en œuvre l’intelligence collective
La collaboration en groupe
Des fourmis à la recherche de nourriture, une décision prise lors d’une réunion de voisins, un article de Wikipédia, tous sont des exemples d’intelligence collective. C’est un moyen de maximiser les connaissances issues de la collaboration de plusieurs individus, généralement de la même espèce, sur une question particulière. Les humains l’utilisent depuis très longtemps.
Avec l’internet, l’intelligence collective représente un changement de paradigme. Aujourd’hui, elle englobe des domaines allant de la science citoyenne au crowdfunding et au crowdsourcing, en passant par l’intelligence artificielle … Et elle figure certainement en tête de liste des expressions les plus utilisées dans le monde de l’informatique, de l’université, des affaires et de l’activisme. Le logiciel est l’une des manifestations les plus évidentes de l’intelligence collective. C’est un langage ouvert en soi qui se développe en collaboration et en facilitation.
Deuxièmement, il s’agit d’une nouvelle ressource médiatique. Ce qui permet l’accès à des informations créées collectivement comme alternative au pouvoir médiatique traditionnel. Un cas clair est celui des chaînes Telegram en tant qu’outil de diffusion et de participation dans les zones de protestation, des contributions individuelles qui génèrent un récit collaboratif.
L’Open Innovation et l’économie du partage
Sous l’égide de l’intelligence collective, l’Open Innovation propose un changement de philosophie d’entreprise qui favorise les synergies et l’innovation. Dans le monde des affaires, l’intelligence collective est liée à des termes à la mode tels que l’open innovation et l’économie du partage.
L’Open Innovation abandonne le prototype industriel, vertical et rigide de l’entreprise et adopte un système de facilitation. Elle génère des connaissances ouvertes, informelles et expérimentales et favorise une attitude d’innovation et d’audace.
L’économie du partage utilise l’intelligence collective comme une infrastructure pour les initiatives entrepreneuriales qui génèrent un impact social positif.
Avec l’open innovation, l’entreprise reconnaît “qu’elle ne peut pas tout atteindre” et s’ouvre à la collaboration avec les clients, les concurrents et le reste de la société pour le bénéfice de tous. Il y a des entreprises qui, une fois la journée de travail terminée, donnent leurs espaces à des entités sociales ou à des start-ups pour toutes sortes d’initiatives. Ce qui attire ainsi les talents et génère un impact communicatif qu’aucune campagne de marketing ne peut atteindre.
Avantages de l’intelligence collective pour les organisations
Histoires de réussite
De nos jours, il est essentiel pour les organisations de développer l’intelligence collective et la capacité d’apprentissage afin d’obtenir des équipes de travail plus efficaces. Aujourd’hui, au milieu des barrages technologiques, les entreprises ont été contraintes de repenser leurs propositions de valeur. Dans cette optique, l’intelligence collective est une ressource clé qui permet de trouver des solutions plus innovantes. Et cela grâce à la construction d’une culture d’entreprise forte, à la création d’espaces de collaboration, à la génération de liens émotionnels et à la valorisation de la diversité au sein des équipes,
En termes simples, l’intelligence collective s’explique comme la dynamique au sein d’une organisation où les membres de l’équipe apportent des connaissances et des opinions qui nourrissent tous les processus de travail. Et où chaque personne délivre une facilitation à l’équipe qui lui permet de devenir un groupe autogéré capable de s’adapter à court terme à des environnements changeants.
Par conséquent, en partant de ce point, il est important de garder à l’esprit que la somme des connaissances permet aux organisations d’innover, de mieux s’adapter à l’environnement réel et de croître plus rapidement.
Google n’est qu’un exemple de cette nouvelle culture de travail. Plus flexible et moins hiérarchisée, cela favorise un environnement invitant à la création de projets, où l’intelligence collective est la norme en matière de bonnes pratiques.
Comment l’intelligence collective est-elle développée dans l’organisation ?
Comme le détaille un article de RH info , si vous souhaitez développer l’intelligence collective dans votre organisation, il y a quelques facteurs à prendre en compte. Apprenez à les connaître :
Tout d’abord, vous devez essayer de créer un environnement dans lequel la communication agile est possible. En outre, les personnes qui vont partager leurs connaissances devraient avoir des positions et des professions différentes. En effet, cela permettra d’obtenir des idées plus diverses. Il est important que lors des échanges d’informations, toutes les personnes impliquées soient au même niveau et que les hiérarchies soient mises de côté.
À cet égard, vous devez être capable de faire comprendre aux dirigeants qu’ils n’ont pas toujours toutes les réponses. Pour favoriser le développement de l’intelligence collective, vous devez encourager et récompenser toutes les attitudes liées à la coopération et à la collaboration entre les secteurs, les départements et les employés.
De cette façon, vous pouvez concevoir un plan mensuel pour l’échange d’idées par le biais de réunions qui peuvent être informelles et même avoir une touche ludique. Ce qui rendra les participants plus motivés. Lors de ces réunions, vous pouvez choisir de procéder à un examen de l’état d’avancement du travail développé par chaque employé. De cette façon, chacun peut apprendre du travail de l’autre.
Ensuite, les idées peuvent être mises en commun. En fait, il peut être intéressant d’axer chaque réunion sur un sujet ou une question spécifique qui concerne l’entreprise. La première priorité lorsque vous souhaitez mettre en œuvre cette dynamique est de créer une atmosphère accueillante dans laquelle chacun se sent à l’aise pour participer. C’est le seul moyen de créer une culture d’apprentissage qui sera la base de l’intelligence collective.
Il est également judicieux d’encourager l’intrapreneuriat, c’est-à-dire d’inciter les employés à développer leurs propres projets au sein de l’entreprise. En ce sens, il peut être judicieux de s’intéresser aux start-ups, voire de les utiliser pour recruter des personnes proactives et talentueuses.
Stratégie interne et avantages pour les organisations
La somme des intelligences individuelles favorise le travail horizontal et multidisciplinaire par rapport aux structures hiérarchiques rigides. Dans cette logique, les équipes sont plus susceptibles d’accroître leur motivation, leur créativité, leur dynamisme et leur adaptation aux défis. Cela produit des synergies et des expériences d’apprentissage mutuel très enrichissantes. Par exemple, les responsables de la communication comprennent ce que font les développeurs, et vice versa. Ce qui permet de faire avancer les tâches de manière plus fluide et intégrée.
Pour réaliser cela dans la stratégie de l’ organisation , il s’agit d’un travail constant, qui doit promouvoir une culture de participation, de collaboration, de facilitation et de responsabilité, où la mise en œuvre de méthodologies agiles est très utile pour l’efficacité. Voici donc ce dont une équipe a besoin pour favoriser l’intelligence collective :
Humilité : il faut comprendre que pour mener à bien des projets de grande envergure, il faut de nombreuses mains.
Le leadership organisationnel : il est créé dans la flexibilité offerte par des structures moins hiérarchiques, concevant la diversité comme une valeur.
Confiance et responsabilité : chaque membre de l’équipe est un représentant du travail effectué par l’organisation.
Pour conclure, il est important de savoir que l’intelligence collective n’est pas une invention de l’internet. Ses premières manifestations ont eu lieu avant même l’apparition du langage, l’expression la plus étonnante de l’élaboration collective à grande échelle. La culture, la connaissance et les systèmes d’organisation politique à travers les âges ont émergé de cette complicité. Et cette construction sociale a fini par s’exprimer sous la forme d’une intelligence sociale qui prend souvent la forme du “bon sens”.
Vous rencontrez des problèmes dans vos équipes, dans vos organisations, dans vos réunions de Codir, dans vos rencontres … ? C’est étrange. 😉
Je vous partage ici un outil que j’utilise régulièrement quand j’accompagne des groupes qui ont besoin de voir rapidement de petites différences convaincantes face à leurs problèmes.
Des ateliers pour résoudre les problèmes il en existe beaucoup (SpeedBoat, Les 6 chapeaux de Bono, Fast Codev, Brainstorming, Diagramme d’Ishikawa, QQOCQP, Diagramme des relations, Lean Coffee …),
L’avantage de celui que nous vous proposons est qu’il peut être facilité et animé par le plus grand nombre. En effet, pas besoin de structure et de règles complexes; encore moins de techniques folles.
La simplicité !
Je vous propose notre matrice de solutions. Un atelier pour résoudre vos problèmes grâce à l’intelligence collective.
Pourquoi parler de Matrice de Solutions ?
Un problème peut être défini comme une question ou une situation qui doit être résolue. Les problèmes sont partout et nous en avons tous, mais c’est la façon dont nous les résolvons qui nous défini.
Lorsque nous avons un problème, il est humain de tenter d’essayer de trouver une solution. Parfois, cette solution n’est trouvé qu’à l’issue d’un processus très long ou elle peut même ne pas exister. Lorsque nous sommes confrontés à un problème, ce qui commence comme une gêne peut devenir un problème beaucoup plus important par la suit. La définition du problème peut varier d’une personne à l’autre selon la gravité de la situation.
Un problème est tout ce qui entrave nos objectifs ou nos désirs, nous empêchant de les atteindre. En d’autres termes, lorsque quelque chose vous empêche de faire ce que vous voulez faire, cela devient un problème dans votre vie et dans votre esprit.
Ici, je propose une matrice qui va travailler sur 3 aspects : le problème, la solution envisagée et les acteurs concernés qui peuvent soit résoudre ce problème soit proposer une solution.
A quoi ressemble cette matrice ?
Une matrice est une grille à deux dimensions qui peut être utilisée pour mettre un problème en évidence. Les lignes et colonnes de la matrice correspondent à différents aspects du problème et l’intersection de chaque ligne et colonne correspond à une solution possible.
Celle-ci peut être utilisé de manière physique, c’est à dire sur un mur ou sur une table mais également à distance avec des outils comme par exemple Miro, Draft, Klaxon (je vous propose d’ailleurs un template de la matrice sur Miro).
Comment se déroule cet atelier ?
Réunissez des personnes de divers horizons qui peuvent contribuer de manière différente. Attention, cela ne veut pas dire que nous travaillons ici pour actionner l’intelligence collective 🙂 (D’autres paramètres rentrent en jeux : autonomie, sens, but, objectif connu, diversité… quoi que).
Si vous réunissez un groupe pour trouver collectivement des solutions, le cadre est indispensable.
Pourquoi sommes nous réunis ici et maintenant ?
Pour accomplir quoi ?
Comment cela va-t-il se passer ?
Qu’attendons-nous du groupe ?
Existe-t-il une diversité importante des acteurs ?
Quels sont les règles associées ? temps, distribution de la parole, planning…
1 – L’invitation
C’est ici que tout démarre ! Mais attention ici ce n’est pas cette invitation dans l’agenda mais bien un message individuel, personnalisé à l’intention des personnes que vous souhaitez voir dans votre atelier.
En tant qu’organisateur (managers, directeurs, dirigeants, RH, facilitateurs … ca marche pour tout le monde)
“J’aurais besoin de toi ici pour … “, “Je pense que tu peux apporter à l’atelier car …”,” Tes connaissances font de toi la bonne personne pour …” , “J’aimerais vraiment te voir dans cet atelier car …”, “Ton expertise de ce sujet serait d’une aide géniale pour …
He oui, cela prend du temps ! Mais croyez moi cela change tout.
Nous avons besoin de nous sentir impliqué dans quelque chose pour participer pleinement.
Ici vous êtes la personne qui invite une autre personne à venir s’impliquer dans le groupe. Vous lui donnez la permission de pouvoir s’exprimer pleinement. En retour, le but sera plus clair pour elle. Un véritable cadeau que vous lui faites !
2- Nous ici et maintenant
🧭 Prenez le temps d’expliquer l’objectif de cet atelier :
Pourquoi sommes nous là ?
De quelle situation parlons-nous ?
Qu’attendez vous du groupe ?
Quels sont les critères de succès selon les participants ?
Quel est mon rôle ? organisateur, animateur, facilitateur … ?
Allez vous participer comme les autres ou avez-vous une posture particulière ?
Ce moment est PRIMORDIAL : sans exposer la situation que vous souhaitez résoudre, peu de chance que quelque chose se passe. Sans compter le manque d’alignement sur l’objectif de l’atelier.
Petite astuce : écrivez cette intention pour que tout le monde puisse la voir en permanence.
Allez on se lance.
3 – Recherche
Une fois ces éléments présentés et que chaque participant-e se sent à l’aise avec votre intention, proposez à chacun de lister sur des post-it les problèmes qu’ils rencontrent face à la situation proposée (au début de l’atelier)
1 problème = 1 post-it
Exemple de situation ” Les ventes de nos moteurs sont en baisse de 12% depuis le trimestre dernier”
(Soyez le plus univoque, explicite et précis possible dans la définition de la situation)
Exemples de problèmes éventuels : “Départ de 3 commerciaux” ,”La chaine de production ne suit par le rythme” , “Notre systeme de réservation de commandes est plus lent depuis la dernière mise à jour” ,” Nous manquons de pièces” …
4- Présentation
Chaque participant (acteur) présente oralement et rapidement chacun de ses problèmes avec un exemple concret de ce qu’il a pu observer face à cette situation.
Le concret permet de rendre plus compréhensible le sujet évoqué. Un peu comme une histoire “Quand j’étais sur la ligne de production, je voyais Julien manquer de pièces…”
Attention ici aux dérives et aux débats qui peuvent s’installer. Prévenez le groupe que chaque personne à ce droit de s’exprimer le plus librement possible. C’est sa perception des choses ! C’est ce que nous recherchons.
Faites le tour de chaque participant. (si bien sur il ou elle a quelque chose à proposer)
📝 Placez ces post-its de manière linéaire .
5 – Les acteurs
Lister tous ensemble les divers acteurs concernés par les problèmes cités ci-dessus.
Cela peut être les acteurs présents dans votre atelier mais cela peut également être des acteurs extérieurs.
Le but n’est pas de pointer du doigt les acteurs en défaut mais bien de lister les acteurs concernés par ces problèmes et la situation initiale.
Exemple : “Les clients”, “Les chefs de projet”, “Les commerciaux”, “Le codir”
Mais cela peut aussi être plus nominatif avec uniquement les participants de l’atelier.
Exemple : Pierre, Jules, Julie, Mélanie, Catherine, Brice
1 prénom/acteur = 1 postit
Placez les post-its de manière verticale pour créer une matrice à deux niveaux.
5- Votre matrice
Votre matrice est prête ! Maintenant à vous de jouer.
Pour chaque acteur/personne listé, il convient de mettre en face les problèmes que vous avez listé au début de l’atelier.
Exemple : “Le Codir” voit “Départ de 3 commerciaux” ,”La chaine de production ne suit par le rythme” , … ainsi de suite
Maintenant proposez pour chaque acteur une intention, une solution, une action, une idée.
Mais comment.
Chaque ligne et chaque colonne laissent une place libre pour amener une solution pour le problème du dessus.
Deux possibilités :
chaque acteur pour proposer une solution pour lui “Moi je propose”, “Nous proposons cette idée, cette action …”
ou chaque acteur peut recommander une solution pour un autre acteur “Nous pensons que cette personne pourrait”, … le but étant ici d’inviter les personnes avec des idées, des solutions mais en aucun cas des critiques. Juste des suggestions d’améliorations
Prenez le temps de poser les post-it, poser des questions si ce n’est pas clair, demandez une clarification …
6 – Amélioration sans relâche
Suite à la présentation des solutions, demandez à chaque acteur de prendre une action concrète qui répond à une des solutions. Mais comment ?
Une action rapide à mettre en place en moins de 72h (le but n’étant pas d’être à 72h mais surtout d’être dans une dynamique rapide avec des résultats souhaités rapidement)
Une action à un mois.
Pour poser ces actions pour pouvez par exemple utiliser QQOCQP ou SMART (allez hop une idée d’article pour le blog 😂 )
Toutes les cases n’ont pas l’obligation d’être remplies.
Exemple d’affichage de l’action sur un post-it
7- Pour terminer ?
Déterminer une seconde date de rencontre pour affiner cette matrice, proposer de nouvelles solutions et de nouvelles actions. A ce stade, il vous manque peut-être d’autres acteurs que vous pourrez ajouter. Demandez aux participants actuels pour savoir qui pourrait invité à ce point.
Représentation graphique et planning de la matrice des solutions.
Quels sont les avantages de cet atelier ?
Rapide et simple à mettre en place
On se concentre sur les solutions et les actions associées
La possibilité de faire vivre un atelier avec les bonnes personnes
Se mettre en mouvement rapidement
Partager ses faits et ses ressentis
On parle ici d’amélioration continue, sans relâche :
L’amélioration continue est une philosophie basée sur l’idée de ne jamais se contenter d’une qualité inférieure. Cela implique un engagement continu à améliorer les produits, les processus et les services. L’amélioration continue est un processus qui devrait se produire à tout moment, car il est important de ne jamais vous contenter de moins que votre meilleur travail. Commencez à mettre en œuvre l’amélioration continue de votre travail dès aujourd’hui !
Les tips pour faciliter cet atelier :
Il n’est pas simple de vous partager toutes les astuces pour faciliter cette rencontre. L’objectif n’étant pas d’avoir un guide complet de facilitation de cet atelier mais d’avoir les grandes lignes.
Pensez à bien gérer le temps de chaque étape
Demandez à quelqu’un de noter les idées
Partagez un agenda pour que chaque personne puisse identifier les étapes
Affichez l’objectif de l’atelier dès le début
Se concentrer sur les gros irritants de chacun (limiter le nombre d’idées au risque d’avoir une grand matrice)
Regroupez différentes personnes en fonction de leurs rôles (chefs de projet, managers, rh, directeurs …)
La liste pourrait être longue 😃
Vous souhaitez animer cette atelier dans vos équipes ? Contactez-nous ou bien consultez notre catalogue d’in’box.
Identifier les problèmes est une chose, se focaliser sur les solutions à mettre en oeuvre en est une autre. La Matrice des solutions vous propose une astuce supplémentaire pour résoudre les problèmes que vous rencontrez quotidiennement.
Bienveillance, transparence, courage, engagement, respect, fun …
Qui n’a jamais déja entendu une de ces valeurs ou un de ces mots en réunion; “Soyons bienveillants c’est important” ?
Que se cache-t-il dans ce genre de mots ? De valeurs ? Que nous partageons régulièrement lors de réunions, d’altiers …
Au premier regard cela semble positif et engageant. Sauf qu’il ne s’agit que de la partie immergée de l’iceberg.
J’appelle cela les mots valises.
Des mots qui sont comme des valises dans lesquelles chacun peut mettre ce qu’il désire.
La notion de désir ici est importante car ces mots sont très généralement liés à des émotions personnelles.
Avant de continuer, je vous partage une anecdote vécue il y a quelques années dans un groupe que j’ai facilité.
Mon objectif était d’accompagner une équipe dans la mise en avant des problèmes qu’elle rencontrait tous les jours. Le manager et toute l’équipe était présents pendant cet atelier.
Nous devions y collecter les problèmes rencontrés et trouver des axes d’amélioration.
Au début, j’avais proposé de lister les 6 valeurs qu’ils aimeraient voir dans cet atelier.
La groupe a donc listé et échangé autour de ces valeurs pour en proposer 6. Deux de ces propositions était la la bienveillance et le respect. (Les autres étaient plus ou moins dans la même thématique)
Photo des valeurs de cet atelier.
J’ai donc invité le groupe à proposer des équivalences concrètes, des exemples parlants de ce qu’il aimerait voir ET ne pas voir. Les réponses étaient intéressantes mais le groupe ne trouvait pas l’intérêt de cette seconde partie de l’exercice. Nous ne nous sommes donc pas trop attardés.
Erreur.
L’atelier se lance, je facilite les interactions avec un cadre initialement proposé (pas besoin de décrire en détails tout l’atelier.)
Au bout de quelques minutes, un des membres lance des piques à une autre personne dans la salle. Tous semblaient rire de ces petites “”boutades”.
Tous? non, pas vraiment.
Puis vint mon tour de me prendre des remarques « rigolotes » sur ma façon de m’habiller et de m’exprimer.
J’ai décidé de passer outre cette remarque.
Mais les moqueries montent en puissance, une partie importante du groupe n’est pas concentrée, et pliée de rire …
Une pause s’impose. Je me rapproche de la personne qui ne réagit pas et ne ri par de « ces blagues ». Il me partage son malaise et sa tristesse. Il a été blessé.
L’atelier reprend mais je propose de partager mon mal-être face à cette situation en exposant les valeurs qu’ils ont définies ensemble au départ; les remarques n’étant ni bienveillantes ni respectueuses.
« Mais si c’est pour rigoler. Ce n’est pas méchant. »
« Qu’est ce que vous en savez ? »
Pas besoin de continuer sur cette anecdote vous imaginez la suite.
Les maux valises
Rétrospectivement ces valeurs identifiées m’ont permis de rappeler le cadre et le malaise de deux personnes.
Mais en voulant « gagner » du temps , nous aurions dû consacrer du temps pour avoir une définition commune et partagée de ces valeurs.
Chacun des mots proposés étaient ce que j’appelle donc des mots valises. Ou des maux valises.
Des maux oui car ces mots peuvent créer plus de dégâts qu’autre chose dans une équipe ou dans cette organisation si ces derniers ne sont pas définis de manière collégiale.
Autre point, il est rare d’entendre dire « je suis contre le respect ou la transparence ! » mais croyez moi quand vous demandez à chacun de définir à quoi cela correspond pour lui c’est parfois totalement différent.
Exemple : confusion entre honnêteté et transparence, bienveillance et bisounours. Bref le panel est large.
Alors, lorsque vous définissez des valeurs, prenez le temps nécessaire pour que chaque mot soit :
Une définition commune et reconnue de TOUS. Et non celle d’une seule personne.
Des exemples concrets. Les fameuses équivalences concrètes.
Chacun se reconnaisse individuellement dans ce qui est proposé.
Les mots valises ne s’arrêtent pas uniquement à des valeurs. C’est un exemple.
On retrouve ces mots valises dans des réunions, des ateliers, des projets ; « on veut de la qualité », « il faut être alignés », « on a besoin de soutien », « il nous faut de l’entraide », …
Cassons les ambiguïtés et soyons les plus univoques possible. Passons du temps dessus pour éviter encore plus de dérives dans le futur.
L’expérience, le vécu de chacun, son cadre de référence, ses émotions … sont différents en fonction de chaque personne. Plus vous avez de personnes qui composent un groupe plus les définitions peuvent être différentes.
“Chez nous on commence toujours par les mêmes premieres slides …”
Le Pecha Kucha est un format qui présente 20 diapositives d’une durée de 20 secondes chacune. C’est le moyen idéal pour garder votre public intéressé et engagé dans votre discours. Cela vous permet également de changer le ton de ce dernier, par exemple de sérieux à plus léger.
Les 20 diapositives originales sont affichées à un rythme de 20 secondes par diapositive avec des pauses de 10 secondes entre les deux.
Ce format de présentation est devenu de plus en plus populaire, en particulier pour les start-up et chez les entrepreneurs, car il est mémorable et a un impact sur le public car il ne s’éternise jamais, il n’utilise pas trop de mots ou de phrases compliqués. Les présentations Pecha Kucha sont comme des mini-conférences TED qui rend les choses concises et intéressantes pour les spectateurs !
Pour créer une excellente présentation Pecha Kucha, vous devez changer votre façon de voir les choses.
Néanmoins ce format n’est pas uniquement dédié aux start-up, bien au contraire. Que cela soit pour une simple réunion, un séminaire ou un lancement de quelque chose, ce format est l’idéal !
Pour terminer, voici une citation qui résume bien cette approche
Je vous écris une longue lettre parce que je n’ai pas le temps d’en écrire une courte
La recherche de solutions grâce aux 6 chapeaux de Bono
Dans son livre Six Thinking Hats, Edward de Bono explique comment les six chapeaux peuvent nous aider à identifier et à résoudre un problème.
Les six chapeaux constituent un outil pour la pensée créative. Ils nous aident à décomposer les problèmes en éléments gérables et à y voir plus clair. Nous pouvons les utiliser lors d’un atelier ou pour une réflexion personnelle.
Au cours d’un atelier, l’animateur demandera aux participants de mettre une « casquette de réflexion ». Il s’agit d’une métaphore pour parler d’un changement de perspective et de mentalité.
Les six chapeaux sont :
Le chapeau blanc – pour l’objectivité et la responsabilité
Le chapeau rouge – pour les sentiments et les émotions
Le chapeau noir – pour la critique
Le chapeau jaune – pour la créativité
Le chapeau vert – pour la croissance et le renouveau
Et le chapeau bleu – pour l’équilibre, la concentration et la tranquillité.
Au cours des dernières années, beaucoup ont fait l’expérience d’un atelier appelé « Six chapeaux de réflexion ». L’atelier est conçu pour enseigner comment penser de manière créative en utilisant six chapeaux différents. Les six chapeaux sont : blanc pour les faits, rouge pour les émotions, noir pour l’évaluation des risques, jaune pour la pensée logique, vert pour la créativité et bleu pour l’intuition.
Cette activité peut être utilisée dans diverses situations. Elle peut par exemple, être utilisée lors d’une séance de réflexion après la réalisation d’un projet ou bien encore lors de sessions de brainstorming ou même avant/après les réunions avec les clients pour discuter de l’avancement de leurs projets.
Sketchnote sur les 6 chapeaux de Bono.
La théorie des 6 chapeaux est une idée puissante qui a été introduite pour la première fois par le consultant en management américain Edward de Bono. L’idée implique que chaque chapeau représente un point de vue ou une façon de penser différent du problème.
La théorie des 6 chapeaux a été utilisée dans des ateliers pour amener les participants à travailler sur le même problème mais sous des vues différentes puis à les amener à se réunir pour résoudre ensemble ledit problème. Le but n’est pas seulement de résoudre des problèmes mais aussi de prendre le temps de la réflexion.
Les 6 chapeaux pour parcourir une variété de points de vue et prendre de meilleures décisions.
Il aidera également les participants à découvrir les six chapeaux de réflexion et à les utiliser dans diverses situations. Les participants travailleront en groupes, au sein desquels ils s’exerceront à utiliser les chapeaux, puis réfléchiront à ce qu’ils ont ressenti lors d’une activité de réflexion segmentée.
Cette technique est l’une des nombreuses façons d’améliorer et de développer la conscience de soi au travail. Cela permet aux individus de prendre du recul et de regarder leur travail sous un angle différent, ce que nous devrions tous faire plus souvent.
